在你的團隊中，有沒有遇到過這樣的情況？
- 成員A覺得自己已經非常努力，也覺得自己工作的成效還不錯，但是績效評定的結果卻讓他不那麼滿意
- 評職稱或者職級的時候，成員B對評委給出的評定意見不那麼認同，覺得評委低估了自己，沒有正確的評估自己的能力
上面兩種情況的頻繁發生，A和B就總會認爲自己的待遇是不公平的，從而在內心產生挫敗感、積怨等一系列負面情緒，進而演化成消極怠工、離職等等，將會對團隊成員的穩定性造成極大的影響。
這個是爲什麼呢？
所謂期望越高，失望越大。
心理學研究，大部分人其實都活在自己的世界中，對自己的標準在心中有一杆秤。但是人們卻較少的關心別人對同一件事的標準是什麼。這其中就會產生期望值誤差。明明自己覺得已經做的很好了，卻得不到上司、同事的認可。
作爲管理者，我們應該如何做才能減少此類事情的發生呢？
要關注員工的期望是什麼。管理者應該主動的、坦誠的與成員進行溝通，來了解他們對個人成長、團隊氛圍、薪酬和激勵的期望是怎樣的，並將組織對個人這幾方面的期望告訴他們，進行良好的溝通。溝通的越清楚，才更能拉近員工期望與組織期望的距離。實際經驗表明，差距越小，員工的滿意度將會越高。
舉個例子，在獎金分配和薪資調整這類較爲敏感的事情公佈之前，應該跟員工進行充分溝通。如果某員工對自己的工作成效感覺非常好，而實際的績效評定卻不是如此，這個時候就需跟他溝通他在工作中存在不足的地方，或者是工作成效在組織標準下的差距，來讓他意識到自己做的還不夠好，還有提升的地方，從而降低他的預期。
在上面的例子中，如果沒有進行有效的期望值管理，員工就會在結果公佈的那一刻產生較大的心裏落差 ，引發後面一系列的問題。
當然，對於做的好並低估自己的員工，我們也應該適當讓結果超出他們的預期，從而達到一定的激勵效果。
借用別人說的一段話: 多一些事先溝通，少一些事後突然；多一些雪中送碳、少一些錦上添花；多一些正向引導，少一些漠不關心。