辭職之後的思考

　　半月前遞交了辭職申請了，現在流程也走得差不多了，現在是對入司以來一年半的職業生涯做一些總結的時候了。
　　2008年11月，我結束了六年之久的蝸居生活，背井離鄉地跑到福州，重新走入了職場，錢沒有賺到多少，技術也沒有什麼提高，但我非常慶幸有這麼一段職業生涯，不僅僅可以讓我從一個純粹意義的宅男平穩地過渡到職業員工，更重要的是，我從這個特殊的公司中學到了其他任何一家公司也無法學到的東西，讓我深刻地體會到了各式各樣的制度以及制度實施過程中的各種反饋，激發着我一年多以來的各種思考，這是一筆財富，對於象我這樣不走尋常路的老頑童是相當重要的。這是一家大公司，之所以成長成大公司就一定會有過人之處，但從學習的角度來說，學習別人的長處的時候更應該看到其教訓的一面，因爲學習別人的長處你可以活得更好，但學習別人的教訓你可以避免掉到陷阱，減少“死掉”的機會。所以在這個總結時，我暫且略過我所知道的長處，只關注我所瞭解並思考過的短處。
　　一、品牌意識
　　公司已過了十一週年，也成長爲了一家擁有幾千員工的大型公司，在本地理應也是一家數一數二的公司了，可是很遺憾，在公司周圍竟找不到公司的名字，而很多出租車司機也不知道這家公司的存在，更不知道從這裏出出入入的人都是幹什麼的。公司領導層在社會上也沒有造成什麼影響，除了在公司內網和本地媒體偶爾看到某某領導光臨指導的的花邊新聞外，很少能在媒體上看到公司的新聞，更別說能找到公司領導的名字了。所開發的遊戲產品，除了前幾年的一兩款還小有名氣，後面的遊戲都是邊緣化產品，玩家幾乎沒有什麼忠誠度而言。而這兩年在超額招聘之後又快速大幅度裁員，造成很大的信任危機，網上各種不利於公司的言論四起，甚至於還有學校直接把公司列入黑名單（不準公司到該校招聘），直接的後果是以後要招聘高質量的人才已成了不可能，而另一個後果是公司內部的人才出於前途或虛榮心（或許應該用別的詞，在想到之前先用這個詞吧）的考慮而另擇高枝了。
　　我一直在思考一個問題，有的公司經營不善或其他原因造成工資都發不出去，但還會有很多員工堅守崗位不願離開，有的人陷入低谷，但還有衆多屬下不離不棄跟隨到底。這深層的原因是什麼？對員工來說最有吸引力的應該是公司能看得到的美好發展前景，對於屬下來說最重要的是對所跟者的信任（能力的信任、發展潛力的信任和人格的信任），雖然現在沒有肉吃，但相信跟着你以後會有肉吃。
　　公司最高領導對社會的影響力，也就是其個人魄力的體現。馬雲就是這樣的一個人，別說從業者，甚至從來沒有上過網的老人也知道馬雲是做什麼的，而很多人成了阿里巴巴的忠實用戶也是對於對馬雲的信任。而馬雲的個人品牌很容易也就塑造了阿里巴巴的公司品牌。品牌就是影響力，也是吸引力，很多人都是衝着這個名字去阿里巴巴的，讓阿里巴巴擁有衆多的可選擇人才，阿里巴巴可以站在那裏不緊不慢地挑選着有利於公司發展的人才。而對於沒有品牌的公司，真正的人才不願意來，那怕你出了高價錢也未必能有人才願意一試，而願意進來的都是抱着學習或觀望的態度進來的，要有大發展就是難上加難了。
　　二、部門的分級制度
　　按公司的制度，同屬於程序中心的部門是分成兩級的，遊戲開發部門和研發部門是一級部門，工具開發部門、需求管理處、項目管理處和質量保證處等是二級部門。這可以從薪酬上得到體現，同一級別的開發人員由於所屬部門不同，薪酬有非常大的差異。而在人員招聘和定位中，也很明顯就是偏向於一級部門，這樣就造成二級部門的人員整體素質相對比較低，但從分級的標準看，也着實不太好理解。在本人看來需求管理、項目管理和質量保證都是很重要的部門，理應是人才集聚地，理應是人才濟濟，但事實是這些部門的人員幾乎沒有什麼程序背景，就算個別人員有一定的程序背景也只是很可憐的三兩年，造成這三個部門幾乎得不到別的部門的起碼尊重，最終的結果是需求人員成了技術支持人員，項目管理人員成了跟單人員，質量保證人員成了部署人員。工具開發部門的程序背景相對於前面說到的三個部門強一些，相對有一定的地位，但怎麼樣也是二等公民，薪酬相對其他部門低一個等級不說，在部門間的溝通中明顯感受到低人一等，直接後果是大多數人有機會就轉到遊戲開發部門（本人例外，呵呵），部門整體人員素質進一步下降，最終結果就是開發出來的工具軟件質量不高，而對遊戲的開發流程也產生重大影響。從公司的現實情況看，遊戲的很大成本集中在美術資源的製作，但由於工具質量和集成度的問題，美術人員在製作資源的過程中效率受到一些影響。而遊戲開發部門的技術要求越來越低，基本上只是簡單的一些函數調用以及一些簡單腳本的開發，技術比較強的人員由於沒有了挑戰而離開，這也是高水平開發人員流失的一個重要因素（從百度吧上看到，美術人員經常有意或無意地嘲笑程序部門，從感情上是有點難於接受，但細想還是可以從這裏找到原因的)。
　　本人斗膽做過一些思考，如果把公司比成軍隊，遊戲策劃人員就是指揮官，遊戲開發人員就是衝鋒陷陣的前方勇士，而工具開發人員就是兵器設計專家，戰爭的勝利關鍵在於指揮，也必須有善戰的勇士，但在很大程度上還取決於兵器的精良。而具體到遊戲的開發過程，工具的先進程度在很多時候決定着生產效率和生產成本，甚至決定着產品的質量。工具的好壞直接影響到工作的情緒，效率還是小事，有時候甚至會影響靈感（有策劃人員曾開玩笑說用這破工具對智商的發展造成了障礙）。部門的劃分就不應該有一等二等之說，而應該是完全平等的關係，只是什麼樣的人更適合於什麼樣的工作而已。
　　三、大部門制度
　　公司不是項目制，而是採用大部門制度，也就是很大的策劃部門 + 很大的程序部門 + 很大的美術部門 + 很大的交互部門……，每一個部門甚至於每一個人都同時參與了多款遊戲的生產過程。造成溝通成本直線上升，常常看到各個部門做的東西最後集成到一起而跑不動或效果差強人意的情況（最後不得不推倒重來），消磨着人們的工作熱情。由於遊戲的好壞與絕大部分人員都沒有直接的關係，人員激勵也成了大問題，很多人不知道遊戲做好了自己可以得到什麼好處，也不知道遊戲做砸了對自己有什麼影響，這就難於發揮自己的主觀能動性，天長日久，如果不選擇離開，就只能淪爲行屍走肉了。
　　軟件業（文化業）畢竟與傳統製造業不同，在傳統製造業只要在上游搞好了設計並制定了相應的規格，下游就是完全不需要思考的機器大生產，而軟件業（文化業）從上游的設計到下游的開發和測試，而任何一個處理過程都存在着多種甚至是無限多種方案，都與人的主觀思考密切相關，不同的人不同的教育背景不同的思考角度造成最後所做的選擇的不同，如果不能讓每一個參與者都發揮主觀能動性以主動積極的心態發揮出自己的最高水平，那麼產品的質量就會存在很大的風險。而項目制，項目人數有限，管理和溝通都相對容易，更重要的是每一個人的榮譽和收益都與所參與的項目有關，這也是激發熱情和創意的最理想條件。
　　四、吝嗇的頭銜
　　公司有星級和崗位兩條上升路線，而星級只是自己公司內部表示職業能力的一種級別，崗位的名稱（頭銜）少得可憐，董事長之下就是分管副總（管着幾個部門的幾百人），再下面就是業務長（管着一個部門的幾十人）、主程（管着一個或幾個項目，一人到十多人不等）、程序員（最底層）。很多人幹了多年也無法再向上走一步，幾乎是看不到自己能前進到哪一個位置，人生的最大悲哀莫過於生活沒有了盼頭。在我提出辭職時，老大曾經極力挽留，我只問他一個問題“告訴我，如果我再做好一些，我能升到什麼位置？”，他只能開玩笑地說業務長。爲什麼說是開玩笑地說呢？因爲大家都知道不可能，公司這麼大也只有那麼幾個業務長，而且也必須是在公司呆了N多年的元老纔有資格。
　　我本人是一個很熱衷於參加各種活動的活躍份子，但在某些場合做自我介紹時都不知道應該怎麼介紹，只能草草地說自己是一個老程序員，這在職業交際中是很不利的，很多與會者都奔向了那些擁有總監或經理頭銜的“高級管理者”，而對於我這個老程序員卻無人問津。而在極少數的情況下我有了發揮自己能力的機會，別人又開始質疑我的身份，記有一次參加一個活動，在活動結束後有人說不相信我只是一個老程序員，我至少應該是研發部經理，我再三強調說我的職務真的是程序員時，人家只能說是我騙人了，直接就懷疑到我的人品了，呵呵。
　　頭銜並不是虛榮心，在公司表達的是一種上升進程，是一種進步的動力，而在社會活動中表達的是一種身份，是職業交際的入場券，直接影響到交際圈和未來的發展方向。對頭銜的吝嗇，實際上就是催促人才離開的咒語，也是限制員工參與社會職業活動的緊箍咒(客觀上也失去了擴大公司影響力的機會)。