一個好團隊並不單純是一羣人才的集合。
研究表明建立高產團隊的重要因素通常不像大家認爲的那麼顯而易見，而且有悖於傳統智慧。推薦創業者都讀一讀：
1)別光看才智，也要看社交技能
怎樣纔能有一個聰敏的團隊?不是看隊員的平均IQ;要看團隊社交技能：
其中的三個因素分別爲：組員的平均社交敏感度，組員對話被少數人主導的程度，以及組中女性的比例。(女性一般在研究中的社交敏感度會高於男性。)換句話說，如果成員社交技能高，團隊中女性成員佔一定比例，且對話能反映出大部分組員的想法，團隊的表現會更佳.
2)判斷好團隊的最佳標準就是隊員是否彼此欣賞
根據《幸福優勢：推動成功，提升表現的樂觀心理學7原則》(The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work)書中所述：
...一項針對一家擁有60個商業部門，僱員超過350名的金融服務公司的研究表明，團隊成員是否互相欣賞是預測一個團隊能否成功的最大因素。
他們需要相處好到什麼程度呢?記住5：1比例：
《辦公間裏的人"緣"：搞懂人類本性，交朋友，得勝利，工作佳》(The Ape in the Corner Office: How to Make Friends, Win Fights and Work Smarter by Understanding Human Nature)中提到：
原來這15個高效團隊平均每有5.6個積極反應纔有1個消極反應。而19個低效團隊的積極/消極比率爲0.363。也就是，他們差不多每有3個消極反應纔有1個積極反應。
你的團隊會碰拳，擊掌，擁抱麼?"身體接觸最多的團隊也是合作最好的團隊，他們是常勝將軍。"
《潛意識：你的無意識決定了你的行爲》(Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior)中也說到：
敏感的人是否做事效率更高呢?沒有數據顯示老闆會對做事流暢的員工偶爾給予獎勵，但是一份2010年柏克萊一組研究者的報告顯示，在頭骨上祝賀性的 一掌確實同成功的團隊互動有所關聯。柏克萊的研究者們研究了籃球運動，這是一種需要長時間的不間斷合作複雜的觸摸語言的運動。他們發現“擊拳，空中擊掌， 碰胸，空中肩膀撞擊，胸上一拳，頭上一掌，捋腦袋，低擊掌，空中雙手擊掌，輕抱，集體擁抱”的次數同隊友間的合作程度有顯著的關係，例如傳球給那些身邊防 守較弱的隊員，通過庇護(籃球術語：screens)幫助同伴擺脫防守壓力，以及放棄個人表現機會對同伴表現出依賴信任。身體接觸最多的團隊，合作也最 多，也最常得到冠軍。
3)最具創造力的團隊是老朋友和陌生人的混合體
摘自《想象：創造力是如何工作的》(Imagine: How Creativity Works)：
"目前爲止最棒的百老匯團隊是那些包含混合關係的團隊，"Uzzi說。"在這些團隊中，既有老朋友，也有新人。這種組合意味着藝術家們可以有效互動——他們有一個熟悉的框架去依賴——同時也能結合一些新想法。他們相處自在，但不會過於自在。"
4)士氣同好故事相關
是什麼激發了團隊士氣?答案是好故事：
"可以用扣人心絃的歷史視角來交流的機構，通常能激發出僱員們的特別使命感。正是這樣的敬業精神直接影響公司的成敗，並且對於建立企業傳承非常關鍵，"本書作者Adam Galinsky，Morris和Alice Kaplan談道，他們都是道德與管理決策教授。
5)高效團隊表現需要清晰的目標
《天才團隊：合作的創造力量》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一書中提到：
一項涉及30家公司中500多位專業人士和管理人的研究顯示，不清晰的目標是高效團隊表現的最大障礙。
6)目標之後，確立角色
摘自《大佬們：輸贏之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)：
明確每個人的職責目標——角色確立要明晰——是提升團隊合作質量的可靠方法。而堅信團隊成員應享有平等的地位且角色可以互換的平等主義做法在這裏並 不太適用。當成員清楚自己的角色時，團隊合作能發揮最大的效用，當然每個角色不需要是平等的。佛羅里達中心大學的Eduardo Salas博士是團隊效率研究中最常被引用的學者。他一生都致力於研究團隊建設和團隊訓練流程 - 分析軍隊中的團隊，執法隊，美國國家航天局中的團隊，以及很多企業中的團隊。而唯一一個穩定保持效果的戰略就是注重角色定位的戰略：當壓力倍增時，各司其 職。
7)想要高速團隊合作?那麼想想如何更加流暢地工作吧
摘自《祕方：專爲非樂觀思考人士準備的幸福學》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking)：
…(跟他共事於)F1方程式中的緊急修理補給隊員們，被告知換胎的速度不再是評測的基準；打分會依據他們的方式。他們所要奉行的指導方針是注重“流暢”的動作 ，而非打破現有的換胎速度紀錄，最後他們的動作反而更快。
8)區別對待是可行的
摘自《大佬們：輸贏之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)：
不給予優秀隊員特殊對待會降低團隊其他成員的動力麼?研究者將NBA著名球星們的薪金，同沒他們有名的那些隊友們的薪金做了比較。基本上，如果某一 名隊友得到了在他人看來不符合他表現的薪金，那麼團隊的表現就會受到影響：團隊成員不會再去爲了被他們視爲不值得的標準而努力工作。但是如果優秀隊員的待 遇是有保證的，那麼表現反而不會受到影響…優秀隊員是不同的。他們將要面對更嚴苛的觀察：人們對他們的表現期待更高。
9)團隊最好男女混合
男女混合的團隊表現更佳：
對於MBA來說，在頂端，最佳的表現組合是由兩男一女組成。表現中的不同據說基於做決定時的不同。我們觀察到，三名女性組成的隊伍在定價戰略上侵略 性比較低，對於研發部門的投資相對較少，而在推動社會持續發展性方面，比起其它不同比例性別組合團隊投資更多。還有一點就是，我們找到了能支持一個假設的 證據，這個假設就是決定團隊結果的是三人女子團隊中匱乏的工作動力。
10)研究顯示一個團隊的綜合實力取決於他們最薄弱的一環
團隊實力並不取決於團隊成員的平均實力，而是取決於團隊中最不被信任的那個隊員的實力。
兩個調查結果顯示對於團隊信任的估計確實要低於個人信任的平均分數，並且在數據上同最不被信任的成員相同。另外，相較於平均個人信任級別，團隊的集體評估有助於更好地預測 a) 分配協商中的僵局率，和 b)整合談判中共同收穫的級別。
想知道怎樣建立信任?讓你的團隊成員互相多開開玩笑吧。