9月24日
SNS：是Social Networking Service的簡稱，即社會化網絡軟件，是Web 2.0體系下的一個技術應用架構，基於六度分隔理論運作。六度分隔理論是耶魯大學的社會學家Stanley Milgram於1967年在實驗的基礎上提出的著名的理論，即最多通過六個人，就能認識任何一個人。放在Web 2.0的背景下，每個用戶都擁有自己的Blog、自己維護的Wiki、社會化書籤或者Podcast.用戶通過Tag、RSS或者IM、郵件等方式連接到一起，“按照六度分隔理論，每個個體的社交圈都不斷放大，最後成爲一個大型網絡，這就是社會化網絡(SNS)。”
SNS網絡招聘：基於SNS網絡的招聘，也就是社會化網絡招聘，利用網絡建立龐大的人脈關係，再利用這種人脈關係進行招聘和應聘。據相關調查顯示，60%的人找工作是通過推薦成功的，獵頭公司80%的成功案例是通過他們的人脈免費推薦的，可見通過人際網絡進行求職和招聘，是一個非常有效的方式。
關注兩大SNS網絡招聘類型
1、綜合型社交服務網站
這類網站兼具交友、尋找商機、人才求職招聘等功能。代表網站包括若鄰網（wealink.com）、美國的Linkedin，國內的Linkist聯絡家、搜人網等。這些網站的共同的特點是，具有巨大的人氣和海量的個人信息。如Linkedin於2003年在美國成立，據稱現在已經有超過三百萬的專業人士註冊使用，其中有26萬使用者在亞洲，目前在上海也有很多中高級職場人士註冊成爲其會員。若鄰網（wealink.com）有用戶50萬，每天發生搜索聯繫人幾萬次。而名片網從成立至今，已登陸200多萬張名片，每天有40萬人瀏覽。Linkist聯絡家在本土社交網絡中也具有相當的知名度。這些網站也成爲許多獵頭和企業HR獲取潛在候選人信息的主要途徑。
2、專業的SNS招聘網站
基於社交網絡(Social Network)的理念和技術而建立，企業在網站上發佈自己的招聘信息，任何登陸網站的人，都可以直接把自己認爲符合某個職位的朋友推薦給企業。其中最具代表性的網站包括推薦吧、招聘通緝令等。爲了鼓勵這種參與和推薦，一些網站還和企業一起攜手對推薦者進行獎勵，例如在推薦吧會爲不同的職位懸賞1000元到8000元甚至更高額的獎金。這類網站更接近於是把原來的公司內部推薦制度，推廣應用到整個行業，並且把非祕密的獵頭職位應用到網絡，以便企業能夠更高效、便捷的找到合適的職員。
SNS招聘5大優勢
若鄰網路（中國）有限公司首席執行官鄒嶺表示，雖然SNS網絡招聘市場還不成熟，還需要更大用戶基數的支持和提高人脈資源的質量，但仍然掩蓋不了SNS網絡招聘本身所蘊涵的特點和優勢。
■匹配度高：傳統招聘網站往往只提供泛泛的招聘信息和求職信息，內容質量和價值相對比較低。招聘者在發佈崗位後，往往收到幾百份、甚至幾千份簡歷，但適合的卻很少；求職者發送幾百份簡歷，則猶如大海撈針。而SNS網絡招聘通過人脈關係或者人脈引擎找工作或者搜人才，在某一行業或者圈子內傳播，非常具有針對性。相對於傳統招聘網站提供海量而且模糊的信息內容，SNS網絡招聘是人才招聘網站的“精品屋”，供需雙方準確對接。例如通過若鄰網絡招募者獲得的有效簡歷比例一般都能夠達到90％以上，而通過傳統的招聘網站，往往要從100封應聘信中挑出10封基本符合條件的，都不是那麼容易。
■簡歷更新率高：傳統招聘網站往往碰到這樣問題，求職者註冊爲會員後，很少再登錄網站搜索職位，更別提及時更新簡歷了。而SNS網絡招聘只是在人脈關係基礎上的一個垂直應用，SNS網站還具備更多功能，因此會員會經常登錄進行其他活動，而當會員資料更新時，其簡歷也相應地進行更新。
■誠信度高：在SNS網絡招聘中，都是通過人脈關係進行推薦、應聘和招聘，誠信度明顯比較高。SNS網絡中的人脈關係不是虛擬的人脈關係，而是現實生活中人脈關係網絡的映射，因此信息真實性和可靠性都比較高。另外，求職者還可以邀請朋友、同事、上司對自己進行評價，並顯示在個人檔案中，爲自己積累口碑，提升信任度；招募者更可以有效地利用這些信息對求職者進行甄別。
■節約時間：SNS網絡招聘的應聘者是由朋友推薦過來的候選人，比在普通的人才網站上發佈招聘職位等人來應聘的方式要方便很多。另外，其資料的可信度，其經驗、能力和所應聘職位的匹配度，在一定程度上有保障，明顯要高於通過招聘廣告直接過來應聘的應聘者。換言之，朋友幫助招聘者減少了大量的簡歷篩選和對應聘者的背景瞭解等工作，這就大大提高了招聘的效率和質量。
■減少成本：這點優勢是相對於企業而言。而SNS網絡招聘避免了單向招聘，充分利用了整個網絡的人脈資源。當一個職位發佈以後，信息會迅速在招募者的人脈網絡中傳播，與招募者連接的人可以自己來應聘也可以推薦合適的朋友。同時，他還可以把這個信息在他的人脈網絡中轉發，讓更多的人知道。結果就是一個招聘任務，會有數百人，甚至成千上萬的人幫助進行招聘，這成千上萬的個人，就好比成千上萬個獵頭。這就起到了“槓桿”作用——用小的成本得到成倍、甚至成百倍的效果。
SNS招聘兩大弊端
■招聘職位具有侷限性
儘管對企業來說，通過SNS網絡招聘成本較低，但德卡獵頭認爲，這種招聘並不能代替獵頭的工作，從職責細分來看，這種SNS網絡招聘只是替代了獵頭最初級階段的工作——Name Generating（名字產生），即瞭解潛在候選人姓名、職位、公司的過程，而獵頭的工作範疇還包括對候選人進行多次篩選、考覈、職業規劃，這些都需要經驗的積累和準確的判斷力。如果這部分工作都有企業進行，勢必對HR部分提出很大的挑戰。因此，目前在SNS網絡招聘中，更多涉及的只是IT類企業和職位，很多較高端的職位企業仍然會選擇由獵頭代爲尋覓。例如在推薦吧公開懸賞招聘的，大多是百度、聯想、大唐移動這類IT企業，招聘職位也多是軟件工程師、系統研究工程師等。這一是因爲這些IT類職位需求數量大，可以說是“批量招聘”；二是因爲這類職位對個人的溝通、團隊合作等綜合素質沒有特別要求，其崗位要求基本可以量化，如“幾年以上工作學歷，具備哪項超作技能”等。
■個人隱私遭遇泄露
對於很多人來說，SNS網絡方式儘管帶來很多的便利，但他們不得不同時犧牲的則是個人信息的公開甚至被利用。除了部分人有目的性的公開自己的聯繫方式外，有相當一部分人甚至在自身毫不知情的情況下，信息就被“曝光”。如何能在充分利用網絡資源的同時，保護個人利益不受侵害，成爲網民們非常關心的問題。
德卡獵頭表示，正規的獵頭在初次接觸潛在候選人的時候，是不會貿然打電話的，而是首先通過電郵聯繫和溝通，所以以求職爲目的而在網上登錄個人信息者，可以考慮只公佈自己經常使用的郵箱號碼。此外，像推薦吧這樣的網站，個人信息是直接提交給企業，也從一定程度上保護了個人隱私。
如何善用SNS網絡招聘
1、個人使用法則：三大法寶引注意
■完善職業背景
工作經歷、職業描述、技能專長、教育經歷、榮譽獎勵、興趣愛好等個人資料越豐富越完整，就越容易被潛在的機會找到。SNS網絡招聘本身是通過網絡人脈關係進行應聘和求職，因此讓更多地朋友認識和了解成爲關鍵，而豐富的個人資料，有助於朋友們瞭解你的職業目標、求職行業、特點和專長，在推薦的時候更加有針對性。當然，在若鄰網絡你可以根據實際需要，自己掌控個人資料公開的程度，哪些項目公開或者不公開，都可以自己選擇。
■獲得職業評價
除了自己填寫個人的相關信息之外，你還在若鄰網絡上還可以邀請其他人對你進行評價，並在“評價請求”中寫入請對方評價的具體要求。尤其重要的是以前同事或者服務過、合作過的客戶對你作出的職業評價，可以多角度客觀地展示你的才能和素質，讓推薦你的朋友或者招聘者多方位地瞭解你，提高求職成功率。當然，對於不符合實際的評價你可以選擇不公開。
■多發佈公告
個人公告相當個人BBS，多在自己公告中發表言論，同時也多在其他人的公告中發表言論，不僅能更多地與他人進行交流，而且也能夠充分展示自己的才能，引起招聘者或者獵頭的注意。
2、獵頭建議：保持持續聯絡最關鍵
德卡獵頭表示，很多獵頭都會通過這些網站建立自己的關係，當有新的職位進行招聘時，他們也經常會選擇先在SNA網站上搜索相關信息。雖然這對於很多想跳槽或求職的人來說，無疑是一個可以充分利用的渠道，但德卡獵頭認爲，職場人士最重要的，仍然是要先練好內功，只有自身具備亮點，纔有被發現的可能。
其次，在網絡上發佈信息後，非常關鍵的一點是，要和更多的專業獵頭公司建立持續的聯繫。如果有獵頭公司主動聯繫你，無論你對他提到的職位是否有興趣，都要儘可能的要求面談；並盡力通過各種方式加深獵頭對你個人的印象，如面談前的確認、面談後通過電郵或電話致謝等。
此外，即使此次接觸並不能達到預期，也要定期和獵頭保持聯絡，這樣一來可以從獵頭處獲得很多有用行業內信息，二來也讓獵頭時刻了解知道你的現狀，你又取得了哪些進步和發展，以便他在有適合的職位時，第一時間想到你。
