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小技巧
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問題拋出來，候選人回答了之後不要緊接問下一個問題，要在候選人的回答中繼續提問. 原因：避免候選人提前準備了面試問題標準答案，在答案中繼續提問沒有那麼多準備，可以知道示例的真實性，參與程度，細節。
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提問題的時候，表述一定要清晰，不要讓候選人讓你重複問題 原因：問題表述不清代表一個人的溝通能力不行；考察候選人的抓重點能力，是否回答了你想要的問題。
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提的問題如果是一些大的方向的，可以提出自己的傾向性。 原因：考察候選人的判斷力，逢迎你的傾向性必須要有合理的支撐；否定你的傾向性，如果有合理的支撐，說明不是爲了工作討好面試官
結構化面試
開場問候，並提前說明⾯試的主要問題分佈，徵求同意，使候選⼈充分放鬆，然後開始：
基本問題
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團隊構成
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以前的工作流程
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離職原因
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下一份工作的期望
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對於行業的選擇
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您當時負責的主要⼯作內容是什麼 確定⼯作價值和重要度是否有提升
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你覺得最⾃豪的⼯作成就有哪些 是否關注有效結果，是否明顯⾼估⾃⼰的貢獻度
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這個⼯作中有沒有⼀些低潮 是否能夠認知到來⾃⾃我的原因，還是將原因歸結爲他⼈和環境
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您當時協作的主要對象有哪些？上司的姓名，和他的合作怎麼樣？他會怎麼評價你的強項和弱項 回答的詳盡和具體度決定了評分。最後⼀個問題留待背景調查時候驗證是否⼀致
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你怎麼評價你⼊職時的團隊（⽤ABC打分）？你主導過哪些改變？招聘過哪些⼈？開除過哪些⼈？你離開的時候怎樣評價團隊（⽤ABC打分） 離開時對團隊的評分如果下降，需要有⾜夠合理的原因來⽀撐，並通過後續的背景調查驗證
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你爲什麼離開這個⼯作 是被客戶、前同事牽引往上？還是被擠壓被迫改變
打分
針對以上所有問題，根據回答的結果給出1-10分的評分，10分是最推薦錄⽤，然後根據適⽤問題數量取平均分。
