聽聞部分外企，如IBM等都有終身員工制度，而近年來國內的民營企業，尤其是浙江那邊的，也開始實行階梯用工制度，通過在員工中設立不同的等級來形成激勵。暫不論具體到某個企業是好是壞，單從如何留住人才及激勵人才這方面來說，終身員工確實是一個好辦法。有沒有對這方面比較熟悉的朋友介紹一下，前些天看東方衛視的boss town，介紹多普達的CEO李紹唐，據說當年在IBM連續十年拿到優秀員工，從IBM離職的時候已經是終身員工，這一走相當於損失了幾百萬呢。
我們公司基本上沒有正規的考覈制度，除了部門經理是建制內的外，其他的不管你是項目經理、高工，還是剛畢業的學生，或者美工、測試，一律是“工程師”。唯一的差別就是體現的薪水上了。
我在現在這家公司也呆了好幾年了，現在也是元老級的了，但是總不能給我一種安全感，給我一個繼續留下去的更好的理由。老闆對我不錯，與同事的關係都很好，工作也比較順利，但是我明白這只是一種相互利用的關係，現在我對公司還有利用價值，公司也樂於繼續聘用我，但是，我的上升空間在哪裏，我在這個公司的前途在哪裏，我並不知道，公司也不是慈善堂，它會隨時在不需要我的時候把我踢開。換工作倒是不怕，只是我更希望在一個合適的公司穩定的幹下去。公司曾經發生過一件事情，一位非常敬業負責的員工，因爲得不到重用的機會而選擇離開，而在他提出離開之後，公司才重視起他來，使用各種辦法挽留，但最終沒留住。這是兩方面的損失，一方面該員工的努力表現沒有得到應有的肯定，另一方面公司也損失了一個好員工，過後公司專門下發了一份文件對該員工提出表揚，並表示只要他願意，可以隨時重新回到公司，當然是不可能的了。在那個時期我也提出了離職，最終因爲各種原因沒有走成，呵，說來也很好笑，好幾年都沒評過優秀員工，結果在這次假離職後，年底授予我“傑出貢獻獎”，還幫我評了個區級優秀員工，倒也很有面子，可是總感覺有點彆扭，要是我不提離職，猴年馬月也輪不到我啊。
好像現在很多的IT企業，都沒有一個很好的階梯機制，基本上就是程序員-》項目經理/架構師-》部門經理，而且相當一部分像我們的小型公司，簡直就是全民皆兵，程序員需要的時候，就成了項目經理，再有需要的時候，甚至成了部門負責人。但實際上呢，工資未見漲多少，管理水平也未見有何真正的提升，職場上也經常會出現有些“技術總監”、“部門經理”去應聘“高級程序員”/“項目經理”這樣的情況。當然人不一定非要往高處走，行行出狀元。但這也反映出，相當一部分公司是不重視正規的制度建設和人才培養的。
也有個想法，找個機會和公司談談條件，要點股份，就是一直沒有付諸行動，這也是一着險棋，輕易不敢下的。
我們公司基本上沒有正規的考覈制度，除了部門經理是建制內的外，其他的不管你是項目經理、高工，還是剛畢業的學生，或者美工、測試，一律是“工程師”。唯一的差別就是體現的薪水上了。
我在現在這家公司也呆了好幾年了，現在也是元老級的了，但是總不能給我一種安全感，給我一個繼續留下去的更好的理由。老闆對我不錯，與同事的關係都很好，工作也比較順利，但是我明白這只是一種相互利用的關係，現在我對公司還有利用價值，公司也樂於繼續聘用我，但是，我的上升空間在哪裏，我在這個公司的前途在哪裏，我並不知道，公司也不是慈善堂，它會隨時在不需要我的時候把我踢開。換工作倒是不怕，只是我更希望在一個合適的公司穩定的幹下去。公司曾經發生過一件事情，一位非常敬業負責的員工，因爲得不到重用的機會而選擇離開，而在他提出離開之後，公司才重視起他來，使用各種辦法挽留，但最終沒留住。這是兩方面的損失，一方面該員工的努力表現沒有得到應有的肯定，另一方面公司也損失了一個好員工，過後公司專門下發了一份文件對該員工提出表揚，並表示只要他願意，可以隨時重新回到公司，當然是不可能的了。在那個時期我也提出了離職，最終因爲各種原因沒有走成，呵，說來也很好笑，好幾年都沒評過優秀員工，結果在這次假離職後，年底授予我“傑出貢獻獎”，還幫我評了個區級優秀員工，倒也很有面子，可是總感覺有點彆扭，要是我不提離職，猴年馬月也輪不到我啊。
好像現在很多的IT企業，都沒有一個很好的階梯機制，基本上就是程序員-》項目經理/架構師-》部門經理，而且相當一部分像我們的小型公司，簡直就是全民皆兵，程序員需要的時候，就成了項目經理，再有需要的時候，甚至成了部門負責人。但實際上呢，工資未見漲多少，管理水平也未見有何真正的提升，職場上也經常會出現有些“技術總監”、“部門經理”去應聘“高級程序員”/“項目經理”這樣的情況。當然人不一定非要往高處走，行行出狀元。但這也反映出，相當一部分公司是不重視正規的制度建設和人才培養的。
也有個想法，找個機會和公司談談條件，要點股份，就是一直沒有付諸行動，這也是一着險棋，輕易不敢下的。
