所有的人都會發現，同樣學校同樣專業的同學，畢業幾年之後，薪資差距會變得很大。
-
雞湯君說：別在乎一時的薪酬，應該繼續堅持夢想。
-
雞血君說：你還不夠努力，還沒看到過魔都帝都凌晨四點的太陽。
-
厚黑君說：你別傻幹了，得學會搞關係、找資源。
好吧，我真是煩透這些東西了……
所以今天，我們不雞湯、不雞血、不厚黑地來聊聊——關於“錢”的方法論。
我們都知道，產品會有不同的價值定位：產品領先、價格低廉、服務一流。舉例來說，你買蘋果是因爲產品好，去沃爾瑪是衝着價格低，住萬豪是服務差異化。
人也一樣，講白了，大家都是出來賣的。要讓別人出錢買你，得看你的價值在什麼方面。
那麼，用分析產品的思路來分析人，人都有哪些價值定位、各種定位從物質回報的角度有無高低之分呢？
01
決定你價值的其實就只有六個因素
首先，我們都必須承認，這個世界並不完美，所以你的收入不完全是你能創造的價值，這其中，是存在一個差值的。
用公式表示就是：
那麼，你的實際價值又取決於什麼呢？
我們在做人才測評的時候，有個基礎模型，稱爲冰山模型，可以回答這個問題。
根據這個模型，你個人能夠創造出多大的價值，離不開三大要素：
第一個要素，知識和技能。
比如我現在寫這篇文章，冰山模型是知識，電腦打字是技能。一個人的知識和技能是可以後天習得的，也是非常顯性，容易展示出來的。所以，我們稱爲冰山上的部分。
第二個要素，是能力，比如學習和思考能力、人際交往能力等等。
相對知識和技能來說，能力的培養週期長，並且，相對隱性，能力高低不是一眼就能看出來的，往往要通過仔細的行爲觀察。所以，能力是在冰山中間的部分。
第三個要素，天賦，包括價值觀、性格特質、動機。
比如，你的人際敏感度天生很強，那麼在做一些服務類的工作，就會比人際敏感度弱的人要來得輕鬆。再比如，你是成就感動機的人，那你做諮詢工作，就會比權力動機的人感受到更多快樂，也容易做得好。
但是，這些天賦對成人來說，幾乎不可改變的。同時，也很難觀察到，即便是自己，也常常意識不到你的天賦在什麼地方。
說完了內部因素，我們再來看外部因素。
外部因素也包括三個方面：出身、選擇、運氣。
出身是你擁有的原始資本，選擇是給你重新獲得資本的機會，而運氣，則是你選擇之後能否如願的隨機因素。
02
這些因素將你的價值定位分成五種類型
所以，我們再回顧一下這個模型，一個人的賬面價值（薪酬）最終取決於六大因素。
你會發現，這六個因素裏面，有些是無法改變的，比如出身和運氣，而另一些是可以人爲改變的，比如知識、技能、能力。
複雜一點的是天賦和選擇。天賦本身並不能改變，但是你可以通過發掘自己的天賦、選擇與之匹配的工作，從而最大化利用它。所以，我們暫且也認爲它是部分可變的。
另外，選擇大於努力這句話我完全同意，可問題是，當你選擇的時候，並不知道哪個選擇是對的。我們都知道，早十年有100萬的話，買房比炒股的選擇更明智，但在當時，誰也不肯定。
早有研究表明，股評家們的選擇並不比隨機更加靠譜。所以，把時間投入於選擇，更像是投機。
刨除不可變因素，我們可以把個人所選擇的定位（也可以稱之爲增值方式）分成五種不同的類型：投機型、知識型、技能型、能力型、天賦型。
需要注意的是，在識別你的價值類型時，並非看你有沒有知識、能力，因爲所有的人都不可能只有單一價值，而是要看你的差異化因素在哪裏。
這跟產品的道理是一樣的，沃爾瑪東西多，可別的超市也不少。你會用excel，可所有人都會，你的可替代性很強，那就不會有人願意購買。
所以，差異化因素纔是你的價值所在。
03
你選擇的價值定位已經決定了你的天花板
實際上，你的定位類型，早就已經決定你的薪酬天花板在哪裏了，不管多努力，基本很難突破。我們不妨來分析一下。
1.）投機型：追求的賬面價值最大化。人才市場，還不是一個完全信息對稱的市場。所以，同等能力，可能A企業支付1萬，B企業支付1.2萬，C企業支付1.5萬。投機型的人竭盡全力，通過各種渠道，找到願意支付更高價格的地方，不惜頻繁跳槽。這類人，天花板很明顯，就是企業願意爲他們所支付的最高價格。
2.）知識型：或許你覺得知識很值錢？講真，我見過不少知識裝X、知識泡妞、知識唬人的，但沒怎麼見過單純用知識賺錢的。
爲什麼知識的價值不高呢？
其一，當今社會，你想知道什麼，網上搜索就可以了，可替代性太高。你就算把百科全書背下來，最後還得靠賣記憶力課程賺錢。
其二，知識跟思維，是有差別的。現代社會，隨便一個人，知識儲備都超過孔子、老子、亞里士多德……但你爲什麼還在學他們的思想？
所以，不能內化爲能力的知識，是很難爲你增加財富的。
另外，你可能會想，羅輯思維難道不是販賣知識嗎？是的，可羅振宇能販賣知識，靠的是他的商業運作能力。
3）技能型：技能型跟知識型其實有點類似，你能想到的最典型的技能型應該是操作工，熟練地修理儀器、操作機器。
我曾爲一家企業設計過職業發展體系，對方問我：我們的工人，十年二十年不離開公司，可生產管理崗位畢竟很少，能否像研發那樣，除了管理通道之外，再給建立一個專業通道，讓他們也可以在企業內部長久發展？
我的回答是：可以，只要你們願意支付他們每次升職的加薪。
所有高管都沉默了，因爲再熟練的操作工，能爲企業創造的價值是有限的，所以他們不願意付出那麼高的成本。
你可能沒意識到的是，很多初級白領，其實也是技能型，數年如一日地寫報告、做表格、走流程，Office軟件用得賊溜。
所以，技能型的人，天花板是，企業願意爲技能付的錢，而這個，取決於該技能在市場上的稀缺性。
4）能力型：比如一些做專業服務類以及管理類工作的人，其定位基本是能力型。比如諮詢顧問，每天用PPT，但不會有誰，是因爲PPT用得好而成爲一個好顧問的，恰恰相反，PPT用得一般，但能力很強，也沒有太影響職業生涯。
技能不行，能力可以彌補，但能力不行，技能無法代替。能力型的人，天花板往往是他們自己，而不是外在的限制。
我曾經問過爲企業做人才測評十多年的顧問一個問題：你掌握那麼多人才數據，到底是什麼因素，讓同樣起點的人，在多年之後差距那麼大？
她給出的答案是：韌性、溝通合作能力、結果導向。一半是能力，一半是天賦。
5）天賦型：比如搞藝術、做設計的，同等努力的情況下，最終能夠做得比一般人好的，個人價值定位常常在這個類型。
Gillian Lynne是音樂劇《Cat》和《The Phantom of the Opera》的編舞，是位舞蹈家。她小時候注意力一直不集中。後來，母親帶她去看專科醫生，聽完講述之後，醫生打開了桌上的收音機，然後醫生和母親走出房間，在門外觀察她。他們一離開，Laynne就伴着音樂開始舞動，醫生跟她母親說：她沒有病，她是個天生的舞者，送她去舞蹈學校吧。後來的故事，我們都知道了。
我們之前提到的冰山模型，有很多研究都表明，冰山下面的天賦部分，60%以上的程度決定了一個人能夠創造的價值。
04
五種價值定位類型回報有高低但大多數人的選擇，都不是最優
說完這五個類型，我們不妨來評估一下，從投入的精力、回報的高低、投入沒有回報的風險以及該價值定位的可替代性來看，採取哪種定位策略，產出又高，並且風險和可替代性低呢？
想要補充說明的是，知識和技能也是依賴於能力和天賦的。比如，你的學習能力更強，那知識就會學得會更快、理解得更透。
從這張圖可以看出來，想要獲得更高的回報，最優的選擇是兩個，一是提升能力，二是不斷認識自己、發掘自己的天賦。
然而，大多數人的選擇是什麼呢？投機、學知識、練技能。
拼命提升自己的知識和技能，報告寫得越來越熟練，excel用得越來越出神入化，機器操作得越來越好，然而，收入還是上不去。
長此以往，最後陷入兩種結果：要麼陷入自我懷疑，變得焦慮、迷茫、頹廢，要麼覺得公司虧待自己，轉而採取投機型策略，頻繁跳槽。
05
爲什麼大多數人會做出這樣的下策之選呢？
-
第一，知識和技能型最容易提升。我們在前面冰山模型講過，這是最易習得的，我聽了一堂課，會了一個知識點，這是所有人都會的事情，幾乎沒什麼風險。
-
第二，受限於崗位的定位。不僅人會分不同的價值定位類型，其實崗位也分。崗位也是一樣，有些崗位的性質，本身就是技能導向型的，要求表格做得越快越好、流程懂得越多越好。
在這種情況下，人都是有惰性的，崗位要求如此，你沒有時間也沒有動力去提升崗位並不需要、上級並不認可的能力。
我非常反對雞湯文所講的那些狗屁故事，什麼一個每天審覈報銷單的小助理，通過分析老闆的報銷單，對公司業務熟稔於心，然後逆襲成爲公司管理層。
第一，這是萬分之一概率的個例，而且外部因素很重要，不可複製。
第二，一個人如果每天埋頭於瑣碎細節重複的事情，ta是很難從這種慣性中走出來、切換大腦、不計回報地去思考企業的什麼業務發展的。
總之就是，如果想要收入更高，你需要：
-
在學習新知識的時候，內化成能力；
-
有技能的，需要找到稀缺技能，當然，只能維持一段時間，供求平衡之後收入會下降；
-
能力，纔是長久需要提升的，因爲變化太快，只有能力是崗位間通用的；
-
同時，不斷嘗試和總結，發現自己的天賦。
06
最後，有幾點說明：
1）本文並不是討論哪種類型更好，只是單純從物質回報的角度探討。
每個人都有自己的路，你追求快樂，只要不後悔，沒什麼對錯。我們探討的，只是大多數普通人的路。
2）我沒有說知識不重要，只是，如果想要追求更高的物質回報，知識必須內化成爲能力。知道冰山模型，這只是知識，網上就可以找到，很難賺錢；把這篇文章用電腦打出來，這是技能，只有稀缺技能可以幫你賺錢；通過邏輯思考和表達，形成文章，這是能力。
3）關於如何提升能力：能力總體來說分爲三大類，思維相關、人際溝通相關、運營相關，提升方式都不盡相同，我在之前的文章陸續提到過一些。但是，共同點都是思考和有意識訓練。
比如，通過金字塔原理提升結構化思維，可以每天花15分鐘，用金字塔原理論證一個議題，習慣之後，將之內化爲自己的思維方式。