要多聽少講，因爲人有兩隻耳卻只有一張嘴
是否具備較高的傾聽技巧是有效溝通的關鍵，管理者應從如下五個方面培養自己的傾聽技巧：
（1）與下屬保持眼神接觸。眼神直接表明了管理者是否在積極傾聽下屬的講話，與下屬保持眼神接觸，等於在暗示員工，管理者正在十分用心地傾聽，提高了下屬表達的慾望。
（2）運用適當的面部表情和低調的身體語言。比如，如果管理者對下屬的某個想法持有相同的觀點，可以用點頭來贊成，這說明管理者正與下屬處於同樣的溝通情境。
（3）適時提問。提問是增進理解的最好途徑，具有反饋的功能。
（4）千萬不要做一些干擾性的動作和姿勢。比如，看看手錶，翻翻報紙等，這些不經意的舉動會讓下屬覺得管理者很不耐煩，使交談發生“短路”。
（5）管理者參與對話時，自己不要說得太多。管理者與下屬溝通是增加自己信息量的過程，因此，管理者應該把溝通中80%的時間交給下屬去支配，自己則分析下屬講話中所反映的問題。
下屬知道的事，只有10%會反饋給上級
管理領域有一個術語是“溝通的位差效應”，內容爲：平等交流是企業有效溝通的保證——來自領導層的信息只有20%～25%被下級知道並正確理解，而從下到上反饋的信息不超過10%，但平行交流的效率則可達到90%以上。
信息的交流主要有三種方式：上情下達、下情上達、平行交流。前兩種是非平等交流，後一種則是平等交流。管理者要想實現平等溝通，便要打破等級之間的壁壘，把平等的理念注入前兩種交流形式中去。
說什麼不重要，別人怎麼理解才重要
如何才能避免溝通中出現失真效應？怎樣才能提高溝通的效率？與溝通相關的“4W1H”法則爲有效溝通的實現提供瞭如下建議：（1）WHO：確定與誰進行溝通。信息傳遞的過程中，經過的中間人越多，信息失真的概率越高。直接與受傳人進行溝通，可以儘量避免信息在傳遞過程中的遺失、扭曲。與下屬結束溝通前，管理者最好提取反饋信息，讓下屬把工作內容複述一下。
（2）WHERE：在哪裏溝通，確定溝通的地點。同一個信息，相較辦公室，在電梯間傳遞時就降低了信息的重要性，所以重要的工作指令適宜以管理者的辦公室爲溝通場所。
（3）WHEN：什麼時候進行溝通。對於很重要的事情，管理者就不要在臨近下班的時候與下屬進行溝通，此時對於下班的關注使下屬難以在交流的時候全神貫注。
（4）WHAT：溝通的內容是什麼。管理者在溝通時，一定要明確自己的溝通目的，以免在溝通的過程中失去了對主題的控制與駕馭。
（5）HOW：怎樣進行溝通。在企業中，龐大的組織機構是導致失真效應的重要原因之一，組織結構越複雜，信息傳遞的渠道也越複雜，小道消息盛行，模糊的信息經多次傳播後，相對信息源的原意發生了嚴重變異。、
選擇合適的溝通渠道
組織內部的溝通可以分爲正式溝通和非正式溝通。
正式溝通，一般指在組織系統內，依據組織明文規定的原則進行的信息傳遞與交流，如組織與組織之間的公函來往、組織內部的文件傳達、會議討論、上下級之間的定期情報交換等；
非正式溝通，是指通過正式溝通渠道以外的途徑進行信息交流和傳達的方式，非正式溝通是非正式組織的副產品，它一方面滿足了員工的信息需求，另一方面也補充了正式溝通系統的不足，非正式溝通多通過個人私下的溝通渠道實現交流。
溝通傳達信息的能力的差異直接影響了溝通的效果以及員工對信息的情緒反應，因此，針對各種溝通渠道的差異，管理者要進行妥善的選擇。對於一些常規性、不易產生誤解的信息，宜選擇豐富性較差的渠道，如企業人事任免的通知以電話郵件的方式通知即可；而對於一些複雜的、易引起爭議的信息則宜選擇豐富性較強的渠道，如關於企業變革的決定最好以會議的方式進行討論，與員工績效考覈有關的信息交流則應該採取面談的方式交流
同理心，會使溝通效果倍增
所謂“同理心”，就是站在當事人的角度和位置上，客觀地理解當事人的內心感受，並且把這種理解傳達給當事人的一種溝通交流方式。同理心就是將心比心，把自己置於與當事人同樣場景中，設身處地地去體會和理解對方的感受。
管理者把自己假想爲下屬，想象下屬因爲什麼心理引致這種行爲，由於這種思維模式以心理接納爲前提，管理者也易於諒解行爲和事件的發生。不過心理接納並不等同於心理認同，管理者往往仍然很難與下屬保持同樣的看法，但是不認同下屬並不意味着下屬一定是錯的，有時候，管理者換一種思考的角度，常常會發現自己原先的看法不一定正確。
身體力行，對下屬有更強的說服力
管理者的行爲不僅能夠佐證他在多大程度上踐行了自己的語言，而且還會在員工中產生示範效應，他們會根據管理者的行爲表現來糾正自己的行爲。如果管理者每天總是提前半個小時到達辦公室，投身工作而常常耽誤了吃飯的時間，員工們往往也會自覺地提前到達辦公室，不會總是由於惦記吃午餐便心不在焉地工作，即使員工不會表現得如此積極，但他們也會產生這種意識，日久天長，會對工作產生正面影響。當然，如果管理者在工作時從事私人事情，員工也會傾向於在辦公室做私人的事情，至少他們會淡化對問題嚴重性的認識。因此，在向員工提出要求或傳達關於組織的正面信息時，管理者應該明白，這不僅僅是語言層次的問題。語言上的表達僅僅把這些信息告訴了員工，但這些信息是否能夠得到員工內心的認可，還取決於管理者的具體行爲表現，員工只有看到管理者的行爲表現符合語言信息的內容時，纔會真正認可和相信他們所聽到的內容。