借鑑華爲、騰訊、阿里的薪酬定義策略，所有公司都可以結合公司實際情況，優化研發崗位薪酬結構，從而提升研發崗位薪酬的競爭力。
首先，一個崗位能拿多少薪酬通常由兩個要素決定，分別是人才市場的競爭狀態，公司自身的薪酬策略，我們經常遇到人還是原來的人，因爲跳入一個新的行業，換了一個新的城市，結果薪酬待遇短時間大幅度提升；同樣是敲代碼的軟件開發工程師，在傳統企業管理軟件，類似ERP、CRM軟件公司和類似騰訊、美團等互聯網企業薪酬還是有很大差別的，但軟件技術本身沒有那麼大的差別，薪酬差別更多因爲不同行業的人才競爭狀態不同。同樣崗位的薪酬待遇也制約於公司的分享理念，馬雲和孫正義在這方面就有很大的不同，孫正義當時堅持不給員工分股票，馬雲堅持要給員工分股票，並且要多分，如果孫正義不同意，馬雲願意拿自己的股份給大家分；類似的華爲明確勞動者是公司價值創造的主體，勞動者和資本在公司利益分享的比例是3:1，這與一些上市公司爲了保證公司利潤，儘可能壓低工資薪酬，確保財務報表好看，進而股票升值是截然不同的分享理念。薪酬也和行業成熟階段有很大關係，行業快速發展階段，公司往往爲了快速抓住業務機會，會制定更具有吸引力的薪酬政策，例如當年的通信電信行業，移動互聯網行業，研發小夥伴們儘量到新興行業工作也是多掙錢的方法，男怕入錯行。
華爲、騰訊、阿里等主流科技公司的研發崗位薪酬模型如下圖，不同崗位對應不同的薪酬範圍，每個崗位都有獨一無二的價值，例如，軟件工程師、軟件高級工程師、軟件主任工程師、硬件工程師、硬件高級工程師、硬件主任工程師等。
首先，每個崗位對應的薪酬有一定的範圍，例如小A、小B，雖然都是軟件開發工程師，實際薪酬可能會是不同的，但都在軟件開發工程師崗位薪酬範圍內。一個崗位的薪酬上線是固定的，也就是說如果小A的崗位是軟件開發工程師，根據公司薪酬定義，軟件開發工程師的最高月薪是12000元，那麼小A的最高月薪就是12000元，這就是以崗定級（薪酬等級），這個崗位最高就值這麼多錢。那麼小A要想提高整體個人收入至少有3條路可走，第一，提高自己的能力，競聘更高的崗位（軟件高級工程師），如果一旦成爲軟件高級工程師，按照軟件高級工程師的薪酬標準，小A的薪酬就打開了增長空間。第二，薪酬只是研發人員收入的一部分，還有額外的績效獎金，績效獎金的多少與員工的期間績效相關，小A可以提升自己的實際工作績效，多投入時間，多幹活，從而從獎金包中獲得更多的份額。第三，很多公司薪酬往往會向艱苦的區域傾斜，例如華爲銷售，雖然都是銷售經理，但公司針對非洲等工作條件艱苦的地方，會給與更高的薪酬等級。
其次，崗位重要性越高，薪酬待遇越高，並且不同崗位的薪酬待遇的提升通常是指數線，而非直線，也就是往往隨着崗位級別越高，薪酬提升的越多，例如，軟件工程師的薪酬是１萬，高級軟件工程師的薪酬是１.５萬，主任軟件工程師的薪酬甚至可以是２.５萬，級別越高跨度越大，當然級別越高，崗位越少，獲得該崗位需具備的能力就越高；研發技術崗位是腦力創造性崗位，與一般體力勞動的崗位不同，一個架構師的價值重要性甚至要比１０個、２０個、甚至３０個普通開發工程師的價值都大，這就是千軍易得一將難求，華爲百萬年薪招聘天才少年，這樣的工作性質決定的研發崗位薪酬提升是指數線上升，而非線性提高。
最後，最困難的事情來了，既然不同的崗位薪酬待遇不同，到底哪個崗位更值錢，人通常都認爲自己最重要，部門經理通常都認爲自己的部門更重要，軟件開發、硬件開發、產品測試做的工作內容不同，如何有效評價一個崗位的價值權重呢？
業界專門提出崗位稱重的概念，類似把不同崗位放在天平兩端，看看哪個更重一些，公司要想有效開展崗位稱重工作，需要把握三個方面，第一，統一崗位稱重標準，明確從哪些維度去判斷崗位的重要性；第二，明確超越部門的管理團隊，這個管理團隊一定要從客戶角度出發，以公司端到端價值交付爲準繩，進行各個崗位價值判斷，而不是具體站在某個部門角度去分析；華爲面向運營商大型網絡設備研發，存在硬件工程師和結構工程師，因爲網絡設備更多關注性能指標，外觀標準大方即可，所以針對華爲運營商設備業務部門，硬件開發工程師就要比結構工程師更重；剛好相反，華爲手機業務，消費終端業務外形顏值非常重要，所以在手機業務部門，表面結構工程師就更重。第三，崗位稱重後要進行跨業務單元、跨級別、跨區域3跨拉通對比，公司各個業務單元從事的業務領域雖然不同，但相同的工作崗位的價值應該是一致的，例如軟件開發工程師，雖然業務領域不同，但工作內容都是敲代碼，承擔的職責也類似，所以崗位的價值是一致的；跨級別拉通主要是檢查是否確保不同級別要拉開差距，同時又要把差距控制在一定範圍內，兼顧能者多勞，多勞多得，同時又避免貧富分化，影響團隊協作。跨區域對比，主要考慮同樣工作條件下的不同區域同樣崗位的重量應該是一致的，同時又要體現公司對艱苦區域的政策傾斜。
最後，公司崗位、薪酬定義完成後，還需要進行行業對比，至少要保證達到行業平均水平，從而確保公司薪酬的競爭力，如果薪酬缺少吸引力，可以調整工資和獎金的比例，畢竟很多人更看中確定的可以拿到手的工資是多少；當然工資吸引力不大，只能招聘三流人才，也不要氣餒，藉助華成研發管理體系高效管理，三流人才也可以做出一流的業績，再說哪個牛逼的公司不是從土鱉變成的。