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不久前，扎克伯格分享了疫情期間Facebook向遠程工作模式過渡的經驗和策略。他提倡打造一種體貼員工、爲員工負責的居家辦公文化，然而他的薪酬新政策中卻明顯“夾帶私貨”。
據扎克伯格所言，在疫情期間離開舊金山灣區的Facebook員工將面臨薪資調整。如員工在2021年1月1日前不變換位置，將會面臨“嚴重後果”。
然而，根據員工居住地而非其資歷或工作產出來設定薪資是不合理的。作爲《遠程辦公絕非必要》創作者之一，Basecamp的聯合創始人David Heinemeier Hannson認爲：這種做法“毫無人性”。
筆者是一名遠程工作顧問，在Facebook新的政策公佈之後，我很難不針對Facebook新政策的不合理性提出一些看法，對此我也將提供兩種解決方案。
Facebook遠程辦公擴大化及招聘計劃
儘管Facebook看似將重點落在削減成本上，但自疫情爆發以來，其業務經營一直不錯。Workplace的用戶幾乎翻了一番，而六個月前成立的Work Groups 每日活躍用戶達2000萬。
爲了滿足遠程協作工具不斷增長的需求，同時開發全新的協作工具，Facebook將在美國和加拿大開啓“緊急”招聘。
Facebook首批招聘對象：
· 第一類：住在距現公司辦公室4小時車程以內的遠程工程師。
· 第二類：亞特蘭大、達拉斯和丹佛的三大新中心附近求職者。
· 第三類：第三階段將在北美更偏遠的地區廣覓英才。
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因此，由於Facebook在擴大遠程辦公隊伍和建設新中心方面進行大量投資，現有員工薪資將相應降低。到2020年，該公司95%的員工都將遠程辦公，但管理層有權決定哪些員工可長期遠程辦公。
首開減薪先例將引發的問題
和其他公司一樣，Facebook過去也犯過很多商業錯誤。2012年，Facebook改用開放式辦公室，其設計初衷是爲了加強溝通和協作，但數據顯示其效果卻適得其反。
事實證明，開放式辦公室會降低工作效率，員工也討厭開放式辦公室。同樣，Facebook的薪酬新政策弊大於利，只是目前公司對隱藏的弊端尚不明確而已。
在遠程辦公時代，擁有靈活辦公場所的公司將吸引並留住人才。就算額外給員工支付獎金，這樣的公司仍能節省費用支出。優秀的遠程辦公人才往往會去待遇最好的公司，而非薪酬過低的公司。
根據居住地點設定薪資將削弱Facebook的招聘力度，使該公司的長期競爭力下降。在擴大遠程招聘之前，Facebook應確保其目前的挽留策略是合理的。
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其他問題：
· 強迫員工在職業、收入和生活質量之間權衡有什麼好處?
· 爲什麼居住地點比員工的資歷、工作產出或貢獻更重要?
· Facebook會如何對待沒有固定住所的線上辦公員工？
· 如果員工被調到生活成本更高的地方會怎樣?
· 如果僱員有兩處及以上住所怎麼辦?
· 正如扎克伯格所言，哪些法規要求公司減薪以符合稅收和財政報告要求?
· 對於一家市值6,540億美元的公司來說，扣發員工工資合乎道德嗎?
· 對於那些憑藉H1B1簽證移民到美國上大學，然後返回自己國家的員工，相關政策是什麼?
· 如果一名員工因爲個人原因暫離硅谷，然後又搬回來怎麼辦?
· Facebook的獨立承包商會受到怎樣的影響?70%的美國自由職業者也會想搬家。
解決方案1:提供遠程辦公搬遷激勵措施
如果員工搬家，Facebook可以給他們加薪，而非削減薪水。硅谷公司Zapier就是這麼做的。早在2017年，該公司就開始爲員工提供1萬美元的“搬遷”獎勵，鼓勵他們搬離灣區。其CEO韋德·福斯特稱：
“一直以來，我們都鼓勵和支持遠程辦公。我們認爲你既可以選擇去任何心儀的地方工作，也能選擇在有助於你自己實現職業目標的地方工作。所以，如果你住在舊金山灣區，但正在考慮搬遷以提高現有家庭生活水平，我們很樂意給予幫助。Zapier將提供1萬美元幫助你和你的家人搬到灣區外的新家。”
扎克伯格似乎不相信遠程辦公將削減公司開銷，但全分佈式公司知道並非如此。就算考慮到設立家庭辦公室的成本、協同工作的補貼和差旅費用，遠程辦公仍然可以減少場地租金、管理費用和其他運營費用。
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Zapier並不是唯一一家嘗試遠程辦公激勵的公司。2019年，美國各州政府開展測試性項目以吸引遠程工作者。各項項目都提供了一些現金補償、稅收抵免、住房補貼、合作會員資格和其他形式的鼓勵措施。
塔爾薩遠程公司的遠程工作項目提供住房補貼、協同工作津貼和1萬美元現金。佛蒙特州的“遠程辦公員工津貼”和內布拉斯加州的“WorkNP計劃”爲遷移到異地的遠程辦公員工提供高達5000美元的獎勵。
一家名爲MainStreet的初創公司在2019年宣佈提供1萬美元幫助培訓美國農村的工人，併爲其提供遠程技術工作。在此之後，該公司發展蒸蒸日上。
如果Facebook對潛在員工缺乏激勵，而競爭對手卻反其道而行之，那麼Facebook如何能吸引到優秀人才呢?
解決方案2:設定目標薪酬參數
同工同酬並不一定僅限於性別平等方面，它也可以適用於一個人的地理位置。爲什麼不像Basecamp那樣，建立統一的薪酬等級和類別呢?
Basecamp按照同樣的標準向其程序員支付工資，並通過第三方數據統計獲知市場工資率。儘管Basecamp在舊金山沒有員工，但其員工工資仍位居硅谷前10%。公司對每年的加薪也有統一的政策。
Basecamp的創始人深知工作產出比工作地點重要得多，正是因爲這一點，其員工留用率通常很高。
在Basecamp，每個員工都有選擇居住地點的自由，如果搬到生活成本較低的地區，也不會受到處罰。他們鼓勵遠程辦公，爲Basecamp工作的員工散佈在世界各地。
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2018年，另一家全分佈式公司Help Scout根據員工的反饋和想法，將辦公地理位置從薪酬計算公式的變量中剔除。其聯合創始人尼克·弗朗西斯這樣說：“偏遠地區的公司對辦公地理位置並不關注。你可以在任何地方工作——無關國界，無關“市場”（儘管市場價格仍然是一個補償因素）。關注辦公位置毫無意義。誰在乎呢?”
該公司決定在計算工資時忽略位置因素也是出於公平考慮:“任何工作對企業都具有固定的價值，而這與地理位置無關。這是一個數學問題——我們都應該知道某種類型的工作對應的員工工資是多少。”
不出所料，生活成本工資計算公式在遠程辦公員工中非常不受歡迎。線上辦公需要靈活性，爲了吸引優秀人才，科技公司需要制定更恰當的薪酬政策。
扎克伯格想要提高Facebook的創新創造力、員工留用率和員工多樣性，但它的新政策註定無法實現這一點。Facebook的遠程辦公新政策非但不會帶領新潮流，反而會適得其反，挫傷現有員工的士氣，同時稀釋擴大招聘範圍所帶來的潛在收益。
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扎克伯格很快就會意識到“減薪”是個錯誤的政策。不要告訴員工他們的價值與辦公地理位置掛鉤，員工辦公不是爲了達到“服務社區，開啓創新”的目的，尤其是在個人地理位置隱私化的時代。
“減薪”不是什麼明智的招聘手段，在辦公地點靈活化的當下，優秀人才們實際上擁有了更多的選擇。
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