2022 年總結之禪道團隊成長篇

繼續我和 Amy 約定的系列文章。今天來總結下 2022 年在團隊成長方面做的一些工作。2022 年團隊擴張了 1.5 倍左右。新加入團隊的同事有應屆畢業生，也有工作了比較久的同事，還有不少是從一線城市回青島發展的同事。不同年齡階段、不同背景同事的加入，對團隊管理帶來了諸多新的挑戰。總結下來主要有工作方式適應、信任、內驅力三個方面的問題。

首先就是工作方式適應的問題。
研發崗位這類問題會更多一些，而且工作年限越久問題越嚴重。禪道團隊一直採用的是敏捷開發。我們的迭代速度是單週迭代，雙週發版，項目管理採取的是 Scrum 加看板方法，開發上採取得是極限編程。總結下來的話就是信息高度透明、節奏非常快、緊湊，工程上要求極其嚴格。比如我們要求大家開發環境都是在 Linux 下面，編輯器使用 Vim，強調編碼規範，嚴格的代碼評審，高頻次的結對編程等等。這讓很多工作經驗比較豐富的同事不太適應。他們之前可能沒有固定的開發節奏，往往是來了需求就做，沒有需求就會緩一緩。開發上主要使用各種 IDE，沒有那麼嚴格要求。先後有三個同事跟我說過，在禪道這邊一個星期抵得上他們原來一個月做的事情。

對這樣的問題我們採取的措施就是一對一師傅、系統的訓練、隨時的溝通交流、代碼評審來幫助同事們儘快適應我們的工作方式。新入職的同事我們都會指定一對一的師傅，通過言傳身教的方式給我們的新同事展示我們日常各種工作要求和規範。遇到問題的話就隨時溝通交流，儘可能快地讓新同事在最短的時間裏面把各種問題都碰一遍。我們還組織了各種各樣的訓練，幫助大家來理解我們的開發框架、業務邏輯和代碼結構。每一次代碼提交我們都會要求進行代碼評審。

通過這些方法，新入職的同事都能很快地適應我們的工作方式，積極地投入到研發工作中，體現自己的價值。

第二類問題就是對公司信任的問題。
信任是高效協作的基礎。禪道軟件團隊一直提倡的是在深度信任基礎上進行高效協作。這也是禪道項目管理軟件設計的一個根本原則。但信任的建立是很難的。我們只能通過日常的點點滴滴、一個一個的事件來逐漸加強新同事和公司之間、同事之間的信任。舉個例子，我們新來的客戶側的同事對產品的信心度一開始是不夠的。遇到客戶提出的一些問題就覺得產品有各種問題，哪哪兒都不好。再比如對公司的一些培訓、訓練不太適應，認爲會佔用自己的時間，培訓了也沒有辦法馬上在工作中用上，等等。

對待信任這類問題，我們採取的方法是充分尊重大家對利益的訴求、充分照顧大家的感受、發自內心地站在員工角度考慮問題，然後通過日常的一個個事件、點點滴滴的事情來逐漸建立互相之間的信任。同時也加強和大家之間的信息同步、溝通等工作。比如對產品信心這個問題，禪道在 2022 年基本上保持了每天都有成交的節奏、也陸續贏得了很多標杆客戶的訂單。客戶對禪道軟件的功能改進、服務給予了充分的肯定。同事們現在對禪道的信心滿滿，信任就建立起來了。再比如培訓。我們有很多培訓是開拓大家認知、提升大家綜合能力的的。一開始大家覺得沒有用，但通過一次次的訓練下來之後，大家會突然發現在某個場景下面之前參加培訓時學到的方法竟然用上了。這一刻信任就建立了。

在這個地方稍微多說一下，信任建立的基礎是對大家利益的充分尊重和滿足。這牽扯到公司底層運行機制的構建，後面我會專門寫一些文章來和大家交流分享下。

第三類就是內驅力的問題。
具體的表現就是有的同事對自己要求不夠嚴格，對自己的現狀很容易滿足，工作上需要靠外力來約束推動。舉例子來說，碰到技術上的一些障礙，就說搞不定，而不是想辦法來解決問題。再比如遇到協作上的問題，不是說自己嘗試來推動解決，而是依賴其他人，等着其他同事幫他來完成。還有就是公司組織的教學、培訓等活動不認真參加。

對待這類的問題，我主要採取了兩方面措施。一方面是明確地表達清楚公司對他的期望和要求，用猛藥、當頭棒喝的方式來讓同事們認識到他對公司的價值，推動他來進行改變。另外一方面我們會嘗試通過調整工作內容來讓他更快地得到價值的反饋，建立正向的反饋。有了正向的反饋，大家就能體會到自己工作的意義所在，也體會到了自己對其他同事來講是非常重要的，從而激發他的內驅力，主動的去學。

上面這些問題說到底其實是對企業文化認同的問題。這是每個發展中的企業都會遇到的問題。我的觀點是企業文化只有融入和離開兩種選擇，沒有中間狀態。今天回頭看看 2022 年，還真是諸多感慨。一方面是感慨於遇到的問題之多、之複雜，一個問題處理不好就會引發各種後果。一方面是感慨新同事們都很好地融入了團隊，在爲團隊創造價值的同時，也爲團隊添加了更多的色彩。

獨行快，衆行遠，由衷地感謝我們現在 100 多個小夥伴，跟大家一起的感覺，太好了。