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譯文
老闆們最近一直在設法控制工人們的工作方式。無論他們曾經這項藝術做的有多麼含蓄，科技已經使這種隱晦變得蕩然無存。二月亞馬遜獲得了一項腕帶的專利，它顯然是爲了最有效地全程監督倉庫管理員地工作而設計地。這個設備，由亞馬遜生產和投入使用，可以收集關於每個工人身處哪裏以及動向的詳細信息，並且適時的震動以達到控制他們的動作的目的。使用這個科技似乎對於公司獲取最大生產率來講是理所當然。但很難說工人是應該接納這種趨勢還是擔憂它。
工業革命時期，職場紀律應運而生。當生產開始越來越依賴於昂貴的資本設備，老闆們，並不樂於看到設備閒置，限制他們的工人的自由，要求他們在固定的工作時間內與其他被僱傭者合作，按照公司規定的步調工作。科技爲監管創造了新的機會。主編們能知道哪些記者最吸引讀者的注意力（儘管許多人明智地關注於其他的品質衡量標準）。在運動比賽中的裁判必須要接受複查，看他們的裁定是否會“失之毫釐”。
工人們和勞動者們經常抨擊嚴格的紀律管理，不公平和有可能適得其反。不過經濟學表明，儘管，在一個競爭激烈的勞動市場，任何嘗試罔顧員工強迫其努力工作都將會失敗，因爲工人們可以隨便換一個工作。然而，對工廠工作的研究描述了一幅更復雜的畫面。人們願意工作的更努力來獲得高薪，但是他們的自控力不夠，並不像他們希望的那樣努力工作。他們最終選擇爲那些使用紀律措施鞭策他們工作的公司工作。
這似乎是對19世紀工廠生活的一種令人難以置信的好的描述，但研究者們已經在現代社會中找到這種行爲的依據了。Supreet Kaur，來自Columbia大學，以及Michael Kremer 和 Sendhil Mullainathan, 來自Harvard 大學，進行了一個爲期13個月的實驗，這個實驗以數據錄入員爲實驗對象，這些工人根據成功完成的工作量獲得報酬。三位作者判斷，一些人與自控力薄弱，因爲他們每個月都會放鬆很久，但是隨着發薪日的臨近又會加倍努力。
在很多情況下，收入與表現沒有那麼明顯的聯繫。額外的努力是否能換得更高的薪水取決於是否提供給工人們的一些其他的選擇，以及他們的討價還價的能力——特別是他們是否有如果報酬不值得這個困難的解決就辭職的底氣。確實，在過去，頻繁的人員流動促進了一些公司擁有者去分享勞動監督中獲得的利益。由Henry Ford在1914年引入的“每天5美元”的理念是一個“效率報酬”，根據Daniel Raff,Pennsylvania大學和Larry Summers，Harvard大學。Ford的裝配線上的工人們花了整個當班時間去做令人頭暈目眩的重複的工作，並且許多人不能堅持很久。Ford的解決方法是付很高的報酬高於工人們可以在其他任何地方所獲得的報酬。這可以幫助補償他們受的折磨。更重要的是，它招致了很多熱切的工作求職者，並且也讓人們知道，任何離開的人會很快被替代並且不容易再回來了。
勞動管理方面的新技術給工人又帶來了額外的風險。他們在工作環境中的活動的大量數據被收集起來，同時他們在認知層面的貢獻減少了。就這兩方面來說，這些科技爲自動化鋪平了道路，和嚴格的管理的引入以及工廠的紀律使得機器替代人類如出一轍。自動化取代人的可能性增加了公司對工人的控制力。任何想要加薪的人或者想要加入工會以求團結起來從效率提高所獲的回報中分得一杯羹，可能會被機器人的威脅而落荒而逃。
誰來監視監視器，老兄
白領們同樣不能倖免於老闆的壓迫。確實，正如New York Times在2015年報道的那樣，亞馬遜已經開始採用數據驅動下的管理科技，據說逼哭了一些白領工人。在金融或者科技方面的員工要面對嚴苛的工作要求，他們的高薪被合理地視作對他們沉重負擔的工作的補償。而對於現有工作感到不滿的專業人士通常可以找到壓力小一些的工作，這種工作獲得的報酬更少，但是仍算不錯。亞馬遜和其他公司採納新的工具去監控和指導他們的工人，這究竟是帶來進步還是會墮入地獄般的處境，主要取決於是否工人們可以放心地要求漲工資，以及是否他們不用害怕艱難的生活就可以辭職。確實，公司可以自己先掂量一下這類問題，在遭遇大勢所趨的抵制之前。