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背調原來調的是這些信息！
背調是所有員工都比較反感的事情，但無法避免的是，在飛速發展的當下，企業對於優秀人才的需求不斷的增加，薪水也隨之上漲，但是企業要求也越來越嚴格，背調也成爲了考覈員工的一種表現。
總而言之，背調很大程度上決定了企業是否會錄用你。會對哪些候選人進行背調呢?
①如今企業會背調的候選人，大多是公司高層、高管、金融行業員工、高薪員工等。當員工應聘職位越高，其承擔的責任就越大。一旦選人不準，公司將出現重大的損失。
②面試中發現可能存在虛假信息的人。比如出現工作時間斷層、學習經歷不妥等問題。
③從競爭對手過來的候選人一般都要經過背調，防止出現“養虎爲患”的事件。
④關鍵、機密崗位。比如一些技術骨幹，銷售人員，財務人員，需要了解他們的底細，萬一出現技術泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。
背調哪些內容呢?
①基本信息調查。身份信息覈實、學歷信息驗證、職場信用風險、職業資格查詢、法院失信紀錄、信貸違約紀錄、犯罪訴訟紀錄、工商登記記錄等。
②工作履歷調查。任職單位和職位是否真實、任職時間是否一致、離職原因、勞動關係是否刪除、是否有勞動爭議、是否簽訂培訓協議、是否簽訂競業限制協議。
③工作表現調查。被調查人曾任單位的上級、同級或下級的評價、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、工作積極性、職業操守或道德品質、真實離職原因。
④離職原因是否真實。背調員工在上家單位是否有未轉正的情況，或者能力未能通過考覈而進行的辭退情況，都會成爲影響企業HR考慮是否錄用該員工的重要因素。
⑤同事的綜合評價。同事評價HR一般會調查2-4人綜合具體情況決定，調查的同事裏會涉及上級、平級或下級。需要了解的是該候選人的工作業績、同事關係以及有無重大過失，或是否在公司受過處分。
⑥商業背景調查。這屬於“加一”的調查，對於VP以上級別×××候選人，要做“加一”的商業背景調查。即候選人是否有過嚴重的商業欺詐、違約情況發生。
教你三招搞定背調.
導讀：很多人認爲背景調查很神祕，其實關於背景調查也並沒有什麼神祕可言，背景調查就是根據委託職位的勝任力素質模型開展的一系列科學嚴密的調查和分析。超級HR聯盟社羣成員經過了一系列討論，現把討論結果進行分享。
一、什麼樣羣體的人需要做背調
1、中高層核心骨幹。職位越高，其承擔的責任就越大。一旦選人不準，公司將出現重大的損失。
2、面試中發現可能存在虛假信息的人。比如出現工作時間斷層、學習經歷不妥等問題。
3、競對的人。從競爭對手過來的候選人一般都要經過背調，防止出現“養虎爲患”的事件。
4、關鍵、機密崗位。比如一些技術骨幹，銷售人員，財務人員，需要了解他們的底細，萬一出現技術泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。
二、常用背景調查的主要方式
一是電話尋訪。
招聘單位通過對求職者原工作單位的相關人員進行電話尋訪，瞭解其在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現和離職原因等。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內瞭解求職者一些重要信息，從而爲錄用與否提供參考。電話尋訪的優點是快捷、便利，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況;缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。
二是問卷調查。
把設計好的背景調查問卷通過郵箱或傳真發送給求職者原工作單位的相關人員，請其在一定時間內給予回覆。問卷調查發出後要及時進行電話跟蹤，確認問卷是否收到，並確認問卷的反饋時間。問卷調查的優點是信息全面，準確度高;缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不願意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回覆。還有的證明人是隻對調查表中的部分信息給予反饋。
三是熟人瞭解。
通過和求職者有關聯的人(同事、朋友、同學、客戶等)來了解求職者的相關情況。這種方式的優點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作爲前兩種方式的補充，一般不作爲背景調查的正式方式。
四是網絡調查。
現在越來越多的招聘官會通過博客×××等社交網站來了解求職者的相關信息，爲錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發表的和求職者相關的採訪、談話、文章等內容;或者是求職者本人的網絡空間，不存在窺探個人隱私問題。但是適用人羣比較受限，因爲不是每個人都會有網絡記錄，另外真實性也有待評估。
三、做背景調查時，還要注意以下的一些事項
一是徵得求職者的同意。無論採取何種調查方式，事先都要徵得求職者的同意，並做好背景調查結果的保密工作。招聘單位可以在《應聘人員登記表》中加上此項，或者在面試時詢問求職者是否允許做背景調查，最好是獲得書面同意。不同意做背景調查者，一般建議淘汰爲好。對於仍然在職的求職者的背景調查可以採取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調查。目前工作單位的情況可以在聘用後的試用期內補做，一旦發現問題，用人單位可以在試用期內停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失。或者向這個單位已經離職的員工瞭解。背景調查內容難免會涉及到求職者的個人隱私，出於對求職者的尊重和招聘人員職業道德的要求，無論調查結果如何，招聘方都要對調查結果嚴格保密，並把調查信息控制在儘可能小的範圍之內。
二是減少主觀因素的影響。由於背景調查獲得的信息來源不同，信息內容就會有所差異，既有客觀情況，也會有證明人的主觀因素，所以要對調查獲得的信息加以識別。有的證明人爲防止手下的業務骨幹被挖走，會故意低調評價被調查人的能力，以打消競爭對手的挖人意圖;也有的證明人可能與被調查人關係比較好，而誇大其能力或隱瞞一些重要的真實情況。比如我們發現求職者在填《應聘人員登記表》中背景調查證明人這項時，明明要求提供原單位人力資源負責人和上級主管，但往往會避實就虛地填上與其關係較好者，有的甚至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調查時，如果發現求職者未按指定對象填寫證明人，可能已經存在問題。從大量的實際案例來看，向求職者提供的證明人做調查時，基本發現不了可能存在的問題，稍不留神還會陷入求職者早已設計好的陷阱中去。說到陷阱，豐富背景調查的源頭，多途徑、多人次進行調查，最後進行信息歸納彙總，可以有效避免背景調查陷阱和失真情況發生。正所謂工夫不負有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術，我有火眼金睛。
三是避免調查走形式。一些單位認識到了背景調查的重要性，在招聘新員工時實行‚凡進必調‛，並以制度或程序規定下來。但是在具體操作時，由於受個人認識、專業水平等因素影響，難免會出現不認真、走形式的情況，使背景調查的結果大打折扣，從而也失去背景調查的真正意義。對此，招聘單位應該設計出內容、結構比較完善的《背景調查表》，防止操作人員偷工減料。並且嚴格檢查背景調查的結果，不斷規範與完善相關流程，避免因‚思想不重視、執行不到位‛讓企業浪費不必要的精力與成本.
四是背景調查內容應簡明、實用。在設計調查問卷時，所列問題要簡明扼要、抓住重點，不必面面俱到。如果想進一步細化，也可以根據招聘職位和求職者的不同，設計出更有針對性的問題，從而獲取在面試中無法驗證的一些信息。同時要從方便證明人填寫的角度去設計問題和表格，對於一些不填也可，填了更好的‚錦上添花‛類問題，也可以通過設計必填項和選填項的方式來處理，這樣既可保證關鍵信息的獲得，節省證明人的時間，也可能會得到意外的收穫。
四、如果背調人之間提供的信息不一致，該怎麼處理
背調不要揹着員工，要光明正大的告訴員工，這就是我們公司入職的一個流程，每個員工進入公司都這樣，而不是對他面試的不相信。
根據經驗總結，背景調查的過程中，一般會有以下的一些問題：
一是工作時間不準確
求職者往往會把在一個公司的工作經歷只有兩個月說成兩年、
一年多說成幾年，還會把長時間失業延續到其之前的工作時間中，更有甚者會把從來沒有的工作經歷編造爲自己的職業經歷。
二是工作職務亂升級
求職者可能會在簡歷中提高自己在原單位的工作職務，或者把不是自己負責的工作也說成是自己負責的工作。比如把區域主管的職位描述成區域經理，把專員、主管的崗位寫成部門經理等。
三是工作業績多浮誇
求職者往往誇大自己取得的成績和業績排名，或者把同事和團隊取得的成績攬到自己身上。比如本來只是一個項目中的小角色，說成自己是項目負責人帶領團隊完成任務。
四是職業操守有問題
比如故意隱瞞在原單位的違紀違法、損公肥私行爲;還在職的說成已經離職，已經離職的說成還在職;離職時不進行正常工作交接等。
很多HR同行把不做背景調查的原因歸結於原單位不配合或者對求職者的評價不準確,不可否認這種現象的確存在。但是如果我們把遇到的困難和獲得的信息相比，小編認爲在背景調查上投入的精力和成本還是非常值得的。
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如何用背調精準查殺麪霸？ 這份背調最全操作指
今日問題
什麼是背景調查?爲什麼要做背景調查?背景調查的內容和途徑有哪些?
事例
A公司招聘了一名2016年畢業的會計，入職後由於該員工工作表現不佳，態度懶散，財務總監覺得與其簡歷描述的不相符，遂要求做背景調查。經查，該員工上兩家單位均表示該員工有問題，並且實際工作時間與入職表上填寫的嚴重不符。
由此可以看出背調的重要性，一定要及時做好背景調查，儘可能保證候選人提供信息的真實性，從而減少基於虛假信息所做的錯誤選擇和判斷。
具體說明
背景調查是很重要的一個環節，但也是比較麻煩的一個環節，本次小薪總結了背調過程中的操作指南，現在分享給大家哦~~
什麼是背景調查?
背景調查，是指企業通過合理合法的途徑來驗證候選人的信息真實性的一種過程，是一種對應聘者提供的入職條件和勝任能力等相關信息進行覈實驗證的方法。
背景調查是保證招聘質量最有效最重要的手段，一定要在員工入職前做好充分的背景調查，爲企業把好至關重要的一關。
爲什麼要做背景調查?
1、知己知彼
常言道“知己知彼”，在員工入職前做好背景調查，瞭解他的工作能力和品行，對對方有一個客觀公正的評價，更有利於以後在同一個團隊並肩作戰。
另外，針對在職員工和商業夥伴進行背景調查，也是保障企業商業利益和組織正常運行的有效方法。
2、排除潛在風險
任何企業在不知情的情況下聘用在職員工或者商業上的合作者，影響極其深遠廣泛，甚至可以說是“成也蕭何，敗也蕭何”。
如果由於沒提前做好背景調查而招聘了掩蓋自己真實經歷的員工，很可能會惹上不必要的法律糾紛，損害企業的經濟效益。
背景調查的途徑有哪些?
背景調查的途徑有很多，大體可分爲兩種方式。一是委託第三方機構做背調，二是公司自己做背調。
1、委託第三方機構做背調
這種方式一般適用於大型外企或者有一定規模的國企。通過這種方式的來的信息比較全面，可信度也較高。
2、公司自己做背調
(1)諮詢同行的熟人
如果是同行業的話，每個行業都會有固定的圈子，這是瞭解應聘者信息的一種比較快捷的方式。但是這種方式可能會受到被瞭解人的主觀情緒影響。
(2)HR部門去調查
這也是最常用的一種方式，通過企業HR去核實求職者的學歷信息，工作經歷等，但也帶有一定的主觀性。
背調的內容有哪些?
一般根據公司規模的大小，背調的項目也會有所差別。大公司的調查項目往往會更細緻，更繁瑣，而小公司則會相對簡單許多。
而由於每家公司的業務不同，招聘崗位的性質不同，背景調查的內容也會做出相應傾斜。
總的來說，背景調查的內容可以分爲三大類：學歷，工作經歷和收入。
1. 在各任職機構的服務時間、職位、晉升或降職情況、離職原因;
2. 實際工作內容和責任、業績評估情況;
3. 現任職位的薪酬福利狀況;
4. 工作能力、態度和性格特徵等;
5. 有無長期缺勤或病假(身體健康狀況);
6. 有無簽訂競業禁止協議;
7. 有無勞動爭議或糾紛。
ps：對於所有調查得來的結果，能量化的儘量量化，避免得到“還好”之類的模棱兩可的回答。
背景調查的流程?
1.準備背調錶。
2.告知候選人需要做背調，要求提供2-3位背調人及其職位關係和聯繫方式，得到授權。
3.電話詢問背調人背調錶相關問題或傳真方式要求回傳填寫完整的背調錶。
4.比對背調信息與原始信息出入，如有背調人提供信息和候選人提供信息不一致，需要補充再求證。
背景調查平臺?
1.學歷真僞驗證—— 中國高等教育學生信息網(學信網)，用於查驗2003年後畢業生的畢業/學位證。
2.入離職時間、工作崗位、是否有違規違紀、是否有勞資糾份、離職原因、大致評價等的基礎背調項目——背景調查互助會，是HR的互助背調平臺。
注意事項?
不論是調查待僱傭候選人或者已錄用在職員工，背調都需要保密進行，不泄漏給無關人員。
對於未離職候選人的當前公司的背調，應該得到候選人授權或者在發出錄用offer後進行，以免給候選人現在的工作造成不必要的干擾。
如背調人有負面評價或者和當事人說辭有出入，一方面要幾個背調人綜合評估，另一方面可以考慮增加一個背調人或者求證環節，避免個人恩怨傷及無辜。
背調結果是一種參考性資料，是全用，還是部分用，還是看看而已，需要事先有一個考慮。
小編有話說：
背調是對被調查者誠信度的檢驗，而且能得到背調的崗位，都是比較重要或者關鍵性的崗位，所以大家一定要誠實的面對自己過往的經歷，避免最後關頭馬失前蹄。
同時HR們也要記住，在做背景調查之前，一定要給予被調查者充分的尊重，事先徵求應聘者本人的同意喲~~
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