程序員的編程工作在很多的時候是枯燥無味的，但如果有幸在一個關係融洽、積極進取、績效顯著的開發團隊裏工作，那就不一樣，團隊的氛圍不僅會讓心情愉悅，而且你總會激情澎湃，激情在我們這個行業來說是非常重要的。
然而，在國內你會經常發現很多企業一旦發展到一定的規模，就會出現很多的問題，以致於倒閉或分解成幾個小企業，所以國內的很多企業總長不大，團隊亦然，發展到一定的程度也會出現這樣那樣的危機，面對這些危機，如果團隊LEADER和團隊成員不注意的話，那麼有可能導致團隊效率下降等現象，甚至有時候後果非常嚴重。人們經常說“打江山容易，守江山難”並不無道理，保持團隊一直高績效運作比建設一個團隊更難。
那麼，團隊危機具體有哪些？
溫伯格在書裏列出了引發團隊危機最常見的因素：計算機功能失靈、計算機任務超載、關鍵環節上無法排除的程序錯誤、兩個分別測試過的程序在進行系統聯調裏出現問題、開發計劃更新、新設備的引入、高級管理層的人事變動、以及任務定義的變更等等。毫不奇怪，似乎在每個程序開發團隊中，危機的存在總是家常便飯的。
對於溫大師所列出的因素，我是毫無異義的，顯而易見，這些因素大多都是客觀的，至於程序出現的問題，不管有多難，我想是可以解決的，對於人事變動，程序員是無法控制的，對於計劃與任務的變更，那是正常的，通過協調與努力也可能解決的，我在這裏想分析的是一些人的因素，同時這些因素也可以說是具有中國特色的。
1．驕傲自滿，沉溺於過去的業績,從而導致程序開發團隊停滯不前。
我很喜歡毛先生老人家所說的一句話：虛心使人進步,驕傲使人落後。儘管我不知當年老毛是出於什麼境況下總結出這句話的，或許在我們中國曾經發生了太多太多因驕傲自滿而導致落後的CASES，讓他老人家實在是看不過去，於是乎憋出這麼一個名句。
呵呵，且不論這些，回到團隊的話題。團隊處於穩定成熟的階段時是具有很強的戰鬥力的，同時也擁有很好的業績，團隊受到公司的讚揚與表彰，團隊成員們在公司裏的地位也越來越高，這時問題可能就出現了，團隊成員們開始驕傲自滿了，感覺輕飄飄的，時時流露出不可一世的神情，他們開始沉溺於過去的好業績，對新技術和新事務逐漸冷漠，團隊的使命不再強烈，激情也將被冷漠所代替。團隊成員的職責和角色也相對穩定，面對新的任務和挑戰，團隊往往採用習慣的思維和做法，對新事物和問題存在畏懼心理，側重回避風險，不願冒險，團隊整體能力和戰鬥力將處於停滯不前的狀態。
應該說，這個危機是很嚴重的，人最大的敵人就是自已，過不了自已這一關，就別談什麼理想啊追求啊，人的情緒與心態決定人的行爲與習慣。一個團隊也一樣，團隊成員的情緒與心態嚴重地影響到團隊的能力與戰鬥力。
2． 溝通不暢和內部衝突導致程序開發團隊績效下降。
戀愛的時候甜甜蜜蜜，雙方的眼睛似乎都是瞎的，看不到對方任何缺點與不足，卿卿我我毫不厭倦，而當雙方拉埋天窗之後，開始真正地在一起生活，問題開始出現，觀念不同，性格不同，看問題的角度不一樣，摩擦衝突接二連三，呵呵，這是阿蒙觀察生活的丁點感悟，每一個家庭都有一本難唸的經，當然幸福的婚姻也不計其數。
之所以有前面一段莫明其妙的描述，是因爲我想說明團隊也好象一個家庭一樣，團隊成員之間也會由於立場、觀念、方法、行爲、習慣等方面的差異可能產生各種衝突，團隊和諧關係也可能會陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰的情形，成員之間的溝通變得不通暢。如果某個新問題的解決辦法不是那麼顯而易見的話，就有可能會使團隊內部的衝突增多。由此，不和諧的團隊氣氛導致團隊績效急劇下降。當然，這是消極的一種假設，但你不得不面對諸如此類問題的出現。
3. 績效管理的不足導致程序開發團隊士氣下降。
程序開發團隊經過努力奮鬥與辛勤工作，取得很好的業績，本應可喜可賀，但如果功勞的分配是主觀的，比如憑某位LEADER的印象來分配，缺乏公平性，或者企業管理者的獎賞承諾不兌現或者沒有按時兌現，由此可能會導致團隊成員因優秀的業績沒有得到及時的認可而產生挫折感，可能會對公司出現不滿情緒，對團隊失去信任，從而導致團隊業績下降、團隊成員士氣渙散，消極怠工，這是非常不值的結果。
在國內，這種現象是不少發生的，阿蒙是個小人物，也曾在一些中小規模的企業混飯吃，BOSS許的承諾就象放屁一樣，反正先講好話誘惑我們好好幹，幹出來後如何如何獎賞大夥，結果真的幹出來，BOSS忙着將團隊解散，一般只留下一個人，其它成員分散到別的新的團隊，至於之前所說的獎賞早就忘得一乾二淨了，臉皮厚的成員會冒險提出，當然，得到是一通教誨，說你不要一天到晚貪功，應以大局爲重，繼續努力奮鬥，會有美好的前途的。狂暈吧，希望你好運氣，千萬別遇到這種BOSS，否則你要考慮離開了，我不是提倡跳槽，我是希望你找到一個公平、和諧、充滿希望的環境，那你纔會真正地有美好的前途。
有關人的因素引起的團隊危機，阿蒙暫時想到這麼三點，估計也是大夥經常遇到的，至於如何避免這些危機，小弟才疏學淺，實在要寫，也會象大領導們的講話一樣空洞無物，比如要建設團隊文化，建立團隊共同目標,要建立一個學習型的團隊,要建立良好的溝通渠道,要制定一個好的激勵機制,要建立一個良好的團隊績效評估體系和績效管理等等，文采好的話，再來幾個排比句，把大夥都搞暈了，似乎學到了很多很多，但又好象什麼都學不到。
在我國，小企業有時反而更有活力，更加公平，企業一變大，可能會開始出現部門之間或管理者之間的權力鬥爭，這就是我們通常所說的“內耗”，我們部分的企業不是在激烈競爭中死掉的，而是在內耗中OVER或者四分五裂的，這種死法用老毛的話來形容就是“輕如鴻毛”的。
