- 本節學習收穫
掌握冰山模型的用法，能夠用它來分析自己跟工作的匹配度，從而做出正確的職業選擇，並能精準找到自己喜歡並有成就感的工作。
“我感覺目前的工作狀態不是我想要的，做德也還行，但沒有太多成就感，也不知道未來發展會怎麼樣…想有一份真正熱愛並且有前途的工作，但不知道應該做什麼，感覺很迷惘。”
這段話，要麼是我們當下的狀態，要麼是曾經有過的狀態。
剛工作發現不喜歡想轉行、到了新的崗位發現不勝任想提升、人到中年發現這個工作的天花板等等，都是常態。因爲我們對自己的事業有期許，但當下的工作可能無法承載這樣的期許，所以會覺得“不喜歡”“很迷茫”。
可是，“不喜歡”“很迷惘”只是一種情緒，情緒背後的原因是什麼呢？我們喜歡、又有前途的工作到底在哪裏呢？我給你介紹一個模型，然後用它來幫你做好職業選擇和定位，讓你不再迷茫。
這個模型成爲冰山模型，你可能聽過，但我還是會簡單介紹一下，然後告訴你這個模型有哪些妙用，用好它，差不多可以解決你一半以上的學習和發展問題。
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭提出來的，它全面地描述了一個人的個體素質要素，也就是說，你跟一個崗位是不是匹配、匹配程度如何、市場薪資值多少，都是這個模型可以解釋得，幾乎所有大公司都會用它來進行人才招聘和培養。
第一部分，知識和技能
冰山模型從上到下有很多要素，最上面的要素是知識和技能。
知識，就是我們在學習和實踐中獲得的認知和經驗，比如財務知識、人力資源知識等等，包括我們現在學習的冰山模型，也屬於知識。這跟你大學所學的專業、常看的書、從事的工作、甚至業餘愛好都有關係。
技能是指你所具備的某項專門技術，比如騎自行車、編程、使用Excel等等。
一個人的知識和技能是可以後天習得的，也是非常顯性，容易看出來的。所以，我們稱爲冰山上的部分。
知識技能跟工作之間的關係是什麼呢？簡單來說，如果你的工作中有很多陌生的內容，覺得每天的信息量很大、來不及接收，感到慌亂和焦慮，很可能就是你的知識技能跟崗位不匹配。 但這不是什麼大問題，因爲知識和技能比較容易補齊，上上課，看看書、跟資深同時學，一段時間之後就能提升。
第二部分，能力
冰山模型中間的要素是能力，或者叫通用能力，比如學習和思考能力、人際交往能力等。 相對知識和技能來說，能力高低不是一眼就能看出來的。比如，一個人的創新能力到底如何，很難用一個證書、幾道題目來考察，而需要看他在處理很多問題的時候的行爲。
能力跟知識技能最大的區別在於：知識和技能屬於特定領域，而能力則更多是通用領域的。 比如，知識會分財務、人力資源、金融等等，但是“創新”這樣的能力，是適用於任何領域的，一旦掌握，是能夠遷移的。
那麼，如果能力不匹配，在工作中會如何呢？工作效率、溝通效率較低，面對複雜的問題無從下手，缺乏成就感，力不從心。 能力的培養週期相對長一些，一般要幾個月時間。
第三部分，價值觀、性格、動機
冰山模型最底下包括價值觀、性格特質、動機。這些要素在成年之後很難被改變，它們會受基因、家庭教育、童年經歷等等的影響。簡單介紹一下各個要素：
價值觀是你判斷事物的標準， 比如說，當你在擇業的時候，自由和穩定產生了衝突，你選擇哪個、放棄哪個;在事業和家庭產生衝突的時候，你怎麼處理，等等。如果你在工作中經常陷入矛盾和糾結，對所做的事情很難發自內心地認同，很可能就是價值觀上不匹配 ，比如你做自媒體，公司爲了賺錢讓你寫一些低俗內容，但你覺得那對用戶沒有價值。
性格特質是個人的行爲偏好，比如，你是偏內向還是外向，更關注宏觀還是細節，等等。如果你再工作中發現，自己好像工作量沒有很大，但卻覺得心累，很有可能是性格不匹配。 比如，你是內向性格的人，是從獨處中獲得能量，但你做了一份每天都要不斷跟陌生人溝通的工作。
至於動機，其實動機的分類方法有很多，最常見的是麥克利蘭的理論，分爲成就動機、權利動機和親和動機。成就動機的人，喜歡挑戰；權利動機的人，希望影響他人；而親和力的人，希望維持更好的團隊關係。如果你感覺自己沒有動力，做事提不起勁兒來，那很可能就是現在的工作跟你的動機不匹配，比如你明明是成就感動機，喜歡一定挑戰，但你的工作卻高度重複。
好了，我們講完整個冰山模型，現在你知道了，工作跟伴侶是一樣的，“匹配”比“優秀”重要，而你跟一份工作的匹配要素，其實就是冰山模型中的要素。所以，我們感覺一份工作不喜歡，有可能是缺乏知識技能導致的慌亂和焦慮、缺乏能力導致的挫敗和低效、價值觀不匹配導致的矛盾和糾結、動機不匹配導致的沒熱情，或者性格特質不匹配導致的心累。
而且，所有匹配要素裏面，冰山底層的隱藏要素起到了更大的作用，就像找伴侶一樣，儘管看起來表面條件差不多，但你就是對一個人有感覺而對另一個人沒有，這就是冰山底層的隱藏要素在發揮作用。
所有，知道了這個模型，你就可以分析了，如果目前的工作自己不是很喜歡，那麼到底是哪裏不喜歡。
這個世界上有幾千種崗位，我們總不能全部都幹一遍然後再選。其實很簡單，你把目標崗位用冰山模型分析一下，就可以了。具體分爲一下四步：
第一步，先確定一個你要分析的崗位
比如你有一個目標崗位，那麼很簡單，就用這個崗位來分析自己是不是匹配。但如果你沒有，可以先從自己的相關經驗出發，框定你能做的幾個崗位，一個個分析。這裏教你一個技巧，比如你再某個行業裏做技術服務，但目前的工作不喜歡，想要換，可又不知道自己能換什麼，這時候可以去領英等等這類招聘平臺去搜索，就搜這個行業的技術服務崗位，然後會出來一堆人，你看這些人的履歷，看看他們後來都去了哪裏，你就知道潛在的方向了。而且，這個方法也能幫你判斷，未來要去的這個行業和崗位，到底有沒有前途，這些原先做該崗位的人，後面的出路是什麼。
第二步，在招聘網站上，搜索這個崗位的招聘要求
這時候，你會搜到很多公司對這個崗位的招聘要求，找出幾份不同的招聘需求。因爲不同公司會有自己的細分要求，爲了提取出共性要求，你可以儘可能多看幾份，找到共性。
第三步，按照冰山模型，綜合分析這些招聘需求
你會發現，招聘需求基本上也是按照冰山模型來寫 ，以新媒體運營崗位來說，有對知識的要求，比如傳播學或文學專業畢業、瞭解內容營銷的知識、熟悉新媒體平臺，有對技能的要求，比如精通公衆號排版工具使用；也有對能力的要求，比如文案寫作能力、用戶思維、學習能力等等；最後，還有對性格特質、動機等等的要求，比如細心、熱愛挑戰等等。把它們彙總在一起，就可以得到這份崗位的需求模型了。
第四步，按照崗位需求模型，與自己進行對比。
崗位需求模型已經出來了，那麼自己就可以對照一下，自己到底是不是符合，是否應該換工作或者轉行。當然，我們很難找到完全匹配的工作，如果是冰山底層的因素不匹配，那麼不太建議選擇這個職業，因爲這些要素後天很難改變；但如果是知識、技能方面不匹配，未必不能選，因爲大部分知識和技能都是可以後天學習的，只是看你是否願意投入時間罷了。
我們平時看一份工作，大都是看冰山表層，比如職責、薪資、辦公環境、學歷、專業等等因素，可最終你這份工作能不能做好、是否有成就感，其實是很多隱性要素所決定的，今天的內容，其實是把你對工作的感覺給表述出來了，被分解了你的性格特質、動機、價值觀，也就避免了我們一個個去嘗試然後看喜不喜歡。
我一直認爲，搞明白“我應該選擇什麼樣的工作”，比“我應該如何在別人認爲的好工作裏面成功”，要重要得多。畢竟，想要讓自己獲得成就感和滿足感，就不應該把它綁在別人的記分牌上。
我們所學習的每個方法論和模型，都不是隻能解決一個問題，而是可以解決幾百甚至幾千個問題，查理芒格在《窮查理寶典》裏面提到，掌握一定數量的思維模型，能解決這個世上90%的問題。你會發現，同樣的知識量，如果你能用知識解決更多問題，那你的學習投入產出比就是最高的。
冰山模型有很多作用，除了幫你匹配工作，其實它還可以用來衡量你的市場價值，也就是薪資。公司會通過簡歷、面試來考察候選人在冰山模型各個要素的表現情況，來確定對方的薪資。
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