怎樣去面試一個員工：
1：你爲什麼要到本公司
2：你對本公司瞭解多少，對本公司的業務瞭解程度如何
3：你的學習能力如何，能在多長時間掌握一門全新的技術
4：你以前開發過那些方面的業務，哪些是同本單位業務相關的
5：在以前業務中，你主要在項目5極人員中負責哪些（市場協調人員[授前軟件工程師]、客戶協調人員[項目負責]、系統分析人員、行業資深人員[熟悉流程的開發設計人員]、代碼編輯人員
6：在以前開發的業務中，你主要在三層架構（界面、業務流、數據接口）中負責哪些開發
7：你設計開發的規範流程是否符合本公司體系
8：關於組件開發你通常採用什麼樣的接口規範
9：對於UML、Rose、Visual SourceSafe、Power Design等相關的工程設計軟件你曾經應用過的有哪些？
10：對於Oracle、Sybase、Sql Server等數據庫你瞭解哪些，你曾經作過那些比較好的數據結構設計，對於存儲過程、觸發器、定時器、遠程控制等你曾經應用過哪些，能舉出例子並說明爲什麼這樣應用？
11：說出你所熟悉的幾個算法
12: 我們現在開發一個某某軟件或者數據庫的時候在某某方面出現某個問題，你認爲問題出在什麼階段？較好的解決方式是什麼？
一方面，應試人千里迢迢過去，在面試過程中卻沒有發現自己的缺點，不知今後如何下手提高自己的能力；而面試者，花費大量時間精力，最後可能招來的是一個根本不適合自己企業的員工。
那麼，一場成功的面試是如何構建的呢？
首先，考官要懂得察言觀色，就是對該員工的精神面貌打分：
1.是不是一個有激情的人，他在談話中會不自覺的運用自己的身體語言，他談話的語氣，他用怎樣的神情表述自己的未來等等。有激情是成爲一個優秀員工的必要條件，激情會指導他將來要走的路。而且激情是一種相對來說一經磨滅不可再生的資源。
2.是不是一個敏感的人，當談話的時候他會不會直視着你的眼睛，他會不會對面試官的語氣或者眼神的變化有相應的動作。我經常遇到外單位的人和我說話用“我們”，而本單位的人從來都是用“你們”“他們”，做事不清楚大的出發角度。
面試的宗旨首先是在盡短的時間內，彼此雙方儘可能有針對性的詳細的瞭解，針對性包括：
一.能不能儘快融入到新的集體。
二.他對自己的優劣勢有沒有一個清醒的瞭解。
三.對自己的未來是一個怎樣的定位，他的工作態度如何。
四.他的生活狀態、生活習慣等等會不會影響到完成一個長期合同。
企業是團隊運作，一個能儘快融入團隊的員工，就如同一瓶高質量的潤滑油，他不但能主動去熟悉自己的工作環境，減少企業的培養成本，儘快完成由一個“新手”到“老手”的轉型，而且他還會將在以前單位學習到的東西向身邊的人傳達，做到一種“爲有源頭活水來”的效果。
針對第一點，可以提出下列問題：
1.你覺得你以前的同事怎麼樣？你覺得他們有什麼優點或者缺點？有沒有一件具體的事情舉例說明一下？
我們怎麼看待別人，別人怎麼看待我們，往往我們最崇拜別人的某些優點，而我們也會在關鍵時候展現這些優點，至少不會反其道而行之。通過對面試者形容自己過去的同事，可以知道他與將來的同事會如何相處。
如果他只是回答很好，很滿意，那他可能真的很幸運，那面試企業對他跳巢所支付的成本會較高，或者，他壓根就沒有和身邊的同事有過較深的交往，或者工作關係上並沒有多少合作過程。
2. 請用一個詞形容你過去的老闆，並用有沒有一件具體的事情舉例說明一下？比這個問題更實用一點的是，請用簡單幾句話形容一下你的父母，以及他們對你的成長有什麼影響？
什麼樣的老闆帶什麼樣的兵，老闆的管理手段、做人原則、工作態度對下屬都有直接的影響，尤其是對只跟過一個老闆的嫩員工來說，他們的對工作的認識大部分都是老闆灌輸的。當然父母的影響力相對於老闆來說就更關鍵性。
3.如果和同事出去玩的話，你希望什麼規模的，去什麼地方？你和以前的同事有過這種經歷嗎？取得什麼地方，感覺怎麼樣？
我們喜歡去什麼地方玩，會顯示我們的個性，比如像我這樣的激進分子，喜歡開着彗星撞地球，這個問題因爲受原單位規模、性質等影響較大，大企業、競爭不激烈的一般容易做到朋友級同事，反則較難。
這三個問題大概需耗時二十分鐘，其間可以穿插一些閒聊陪襯的問題，尤其是以書寫形式提問，更不能讓應試者思考時間過長，讓應試者在第一直觀下作答，而不是爲了討好考官而胡編亂造。
“知人者智，自知者明”，面對危機，有人會推卸責任，推給別人或者其他一些客觀因素；有人會利用關係，求助幫助；有人會自己想辦法獨立解決；有人會將危機隱藏起來，最終導致更大的危機。
針對第二點，可以提出下列問題：
1.工作經歷誰都難免會出錯，那你印象最深的是什麼事情？請簡要說一下。你學到了什麼？或者，你以後是怎麼避免類似事件發生呢？
失敗不可怕，怕的是失敗了只知道怪天怪地怪人不知道怪自己，犯了錯誤不可恥，可恥的是犯了第一次第二次還要犯第三次第四次。所以，作爲面試人一定要善於軟化氣氛，讓應試者能夠比較輕鬆的聊他的過去，尤其是那些不得意的部分，那纔是最重要的。
2.你認爲你的成長過程中誰給你的幫助最大？或者影響最大？能用一件事情簡單描述一下嗎？
我們銘記的別人對我們做過的，我們往往也會在關鍵時刻，用同樣的方式對別人。
3.說一些，你覺得過去的工作經歷中比較有成功感的一些事情，是什麼讓你有的成就感？
如果你直接去問“你認爲你有什麼優點和缺點？”，那很多人腦子裏去趨向的回答都是“我最大的優點就是缺點太少，我最大的缺點就是優點太多。”因爲面試這個環節應試人是處於弱位的，是被挑選的，所以誇大自己的優點，掩蓋自己的缺點，讓自己的表述公式化，陳述的水滴不漏是理所當然的。但，這樣的回答，對面試者來說是無意義的。
每個人的經歷都不同，我們需要在最少的時間裏，得到最真實、最個性的信息。
這三個問題比前面需要的時間要長，二十五分鐘左右，面試的過程中絕不能問了一個問題後，然後讓應試人自由發揮，那會讓他有孤獨感、陌生感，要通過一些託墊，儘量在輕鬆自在的情況下完成談話，給他一些公司情況或者自己的私人感受是必要的，沒有人會習慣對着陌生人談論自己不成功的時候，可以用一種交換的姿態去達到彼此瞭解。這是面試的關鍵所在。
本輪問題同時也是對學習能力、應變能力的綜合考察。
“夢想是最好的老師”，一個操作性強的夢想，一個與他所應徵崗位密切相關的夢想，一個他過去現在都持續爲之奮鬥的夢想，無疑發揮的指導作用是巨大的，首先會對他的工作形成一種自律，而且，他會更有可能不計較短時間內企業效益的滑坡，從個人成長的角度上考慮和企業在一起。
針對第三點，可以提出下列問題：
1.你五年後，希望自己是一個什麼樣的狀態？是什麼原因讓你有這種想法？你過去爲這個目標曾做過哪些？
時間大概是合同長度。企業需要腳踏實地的人，不希望將本企業作跳板，更不希望只是把這裏當學校，企業還是需要那種一輩子作一件事的人。一個有理想的人自然也是一個上進的人，尤其是他的理想與企業的發展方向吻合的話，這種員工會自發學習，增強企業的競爭力。通過他對自己過去努力的一個陳述，可以找出該理想的持久度，一個三天打魚兩天曬網的員工對企業是相當有害的。
2.你認爲我們提供的這個崗位哪些地方吸引你，爲什麼？
是走投無路找口飯喫的權宜之計，還是在原單位混不下去無奈之舉，是希望待遇上有所提升，還是希望換個環境提高自己的業務水平，面試人一定首先將本職位所要面對的困難提出來，枯燥、工作壓力大、獨立解決問題的能力要求、需要不定期加班、語言能力要求、常出差、需要同不同層次人溝通能力等、然後舉例說明，考察應試人在面對該類問題時的心態、解決方法及需要協助等等。
我們要清楚，應試人會在這個崗位呆多久，它需要一個什麼樣的發展空間，是不是我們所能提供的。不能相信一個有大學文憑的人會滿足於做一輩子小學文化程度就能勝任的工作。
這兩個問題，面試者要花較多的時間去陳述該職位工作中可能遇到的問題，然後觀察應試者的回答是否是出自第一直觀。總體時間把握在十五分鐘之內。
一個人如何利用他的業餘時間，他就會如何利用他在工作中不受監控的時間，是儲備自己所需的知識，或是結交朋友，還是隨便打發。企業需要一支有良好精神面貌的團隊，但卻沒有能力去監督員工是否在保質保量完成自己工作的同時給客戶或身邊的員工一個健康向上的形象。
針對第四點，可以提出下列問題：
1.你下班之後一般做些什麼？有什麼興趣愛好嗎？
製造業一般都在郊區，遠離市中心，娛樂文化場所極少，如果企業不能提供這些設施，有必要將其他員工的實際情況透露給應試者。我們需要的是可以紮根的員工。不同的興趣愛好反映不同的性格，比如我喜歡半夜和月亮一起跑步，說明我罪囚浪漫、專一、對工作堅忍不拔，有極強的事業心等等，並且對身體這一革命的本錢關懷備至，實在是百年難求一位的人才。
2.喜歡旅遊嗎？曾經去過哪裏？喜歡哪個城市？
這也是對應試者性格的一個測試，具體情況自由把握。如果面試一家甘肅的企業說喜歡上海，那顯然是去甘肅旅遊的。
到這裏話題就很輕鬆了，基本上面試者同過前面的交流已經決定是否要對該應試者有進一步接觸，畢竟人是可以改變的，畢竟對男人來說，事業永遠是第一位。
通過以上分析，我做了一份調查表格，根據應試者的表現，只需做些選擇題，基本上就是一次比較客觀真實的面試印象記錄了。有意的可以和鄙人聯繫，當然要先介紹好單位給我。