BAT、頭條、華爲們的最新技術職級序列是如何劃分的？各個職級的大致薪資範圍、股票都是多少？不同職級之間的晉升難度有多大，如何評審？校招、社招程序員想去大廠應該如何準備？本篇文章蒐集整理了最新版數據，爲你一一解答！
寫在前面
相信很多讀者朋友在網上看過不少互聯網公司薪資的問題和數據報表，其中很多數據的更新時間都停留在 2 到 3 年前。關注這個問題的人如此之多，但信息卻很久沒有更新了，有沒有可能我們去做一些相關的事情，讓大家瞭解到最新的詳情？
於是我們就去諮詢了各大互聯網公司的程序員們，一位低調路過的阿里 P9 回覆我說：“絕對不能說！說了我就被開了！”。阿里這條線沒有突破，騰訊那邊也沒有得到想要的信息：“職級、薪資這些都是敏感信息，不方便透露”。
條條大路通羅馬，在職的程序員們不好說，那我們就去問已經離職的大廠員工，一位剛從百度離職飛往騰訊的姑娘這樣跟我說：“入職的時候簽了保密協議，離職的時候也簽了保密協議，不能說啊。”
我們依舊不死心，又把目光瞄準了行業內的資深獵頭。功夫不負有心人，這纔有了今天文章的主體數據。需要聲明的一點是：本文所有數字均不是官方數據，而是根據獵頭接觸到的候選人實際情況給出的參考數字，實際 offer 金額有可能更高，也有可能更低，但可以讓你大致瞭解一個具體範圍。
BAT、頭條、華爲職級薪資報告
以 BAT 爲代表的互聯網公司，其職級規則已經成爲整個行業的標杆，不管是 BAT 系的創業公司，還是成長中的各型企業，都在參照 BAT 的職級規範給公司員工評定級別、職稱、薪資等。比如阿里的技術序列是 P 系列，騰訊、百度的技術序列是 T 系列，而華爲則是數字系列。
阿里篇
阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系，技術線就是常說的 P 序列，對應到管理線的 M 序列，P6 相當於 M1，P7 相當於 M2，以此類推。
圖片：阿里巴巴校園招聘
作爲技術線的 P 序列，一共分爲 14 級，從 P1 到 P14，目前校招過程中幾乎不會涉及 P1-3 級，最低從 P4 開始。而據筆者的瞭解，目前阿里巴巴集團大部分的校招最低級別也是 P5、P6。
目前阿里需求量最大的職級範圍分佈在 P6-P8，這也是阿里集團佔比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。
蒐集了阿里巴巴職級體系下的薪資水準和股數，具體參考下表：
阿里巴巴員工的薪資結構一般是 16 薪，好的團隊年終獎可以拿到更多。另外，隨着時間的推移，阿里巴巴在薪資和股票這兩塊表現出了相反的勢頭，薪資漲幅比較大，而授予的股數則下降明顯。據瞭解，大概 7 年前，一個阿里 P7 員工可拿到 2400-3200 股，而現在 P7 級別所授予的股數也就 800-1200 股，同樣工作滿 2 年才能拿，分 4 年拿完。
螞蟻金服的薪資現金部分與阿里巴巴較爲相似，但期權部分相對比較寬鬆，早期甚至能拿到 2-3 萬股，現在 P7 級別也能拿 2000 股。但可以肯定的是，當螞蟻金服成功上市以後，對新員工的股票授予也會相應下降。
騰訊篇
騰訊不久前剛剛宣佈調整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業職級體系優化爲 14 級 (4-17 級)。
在騰訊，技術線在此之前屬於 T 序列，在騰訊的職級體系裏，T3 級別已經是很多人的上限，行走江湖有名有號的 T4 級別更是當得起各技術分享大會的技術愛好者們一聲老師的稱呼。而 T5 級別在整個騰訊也是鳳毛麟角，代表人物有玄武實驗室的於暘、優圖實驗室的賈佳亞等。
蒐集了騰訊新職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：
值得一提的是，雖然在老職級體系下，整個 T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個小職級範圍之間的薪資差距並不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調整成數字序列以後，這樣的差距看起來會顯得更加合理。
騰訊的薪資結構一般是 16 薪，但實際上從 offer 看不乏 18 薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的遊戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊雲的股票份額則要高於遊戲團隊。
百度篇
百度是整個 BAT 中現金給得最多的。
和騰訊相同，百度技術線也是 T 序列，T5、T6 是技術線佔比最大的級別。一般而言，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 並沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上後基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。
蒐集了百度職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：
百度的薪資結構是 14.6 薪，其特點是薪資的現金部分在 BAT 三家中是最多的。
華爲篇
嚴格意義上來說，華爲不算互聯網公司，網上的職級、薪資數據也沒有對華爲進行過調查、報導。爲此特意瞭解了華爲背後技術線的薪資體系，以供參考。
華爲技術線的職級體系爲數字序列，跟騰訊的新序列相近。華爲有句俗語很好地描述了收入情況：三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華爲三年內大部分靠工資，三年後獎金逐步可觀，五年後分紅逐步可觀。事實上，根據調查瞭解到的情況也確實如此，在華爲供職年限越久，獎金越多，分紅規模越大。2015 年，現任華爲高級副總裁陳黎芳在北大宣講時提到：奮鬥越久越划算，工資變成零花錢。
蒐集了華爲職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：
在華爲內部，除了薪資之外，獎金規模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎金爲多。另外，華爲公司內部還有一個名爲 TUP 的虛擬股：
按華爲《2015 年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計 2.86
元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達 2.86*9 萬 =25.74
萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而
23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數據僅供參考）
華爲每年的分紅收益並不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益並不穩定，但這對於華爲員工來說卻已經是讓外人眼紅的福利了。
頭條篇
採訪的獵頭說：頭條的職級體系我們獵頭一般不會作爲參考。一般來說，頭條的現金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%，同樣是 16
薪的薪資結構。跳槽去頭條的更多關注的是現金薪酬，而不是職級。
所以，有頭條的同學願意匿名分享一下嗎？
BAT 內部技術晉升有多難？
雖然 BAT 們的技術崗位定着高大上的職級、拿着令人豔羨的薪資，但其實很多人在很多年裏都會困在某一職級上停步不前，工作經驗的積累並不能帶來工作上的平滑晉升。
以阿里巴巴技術崗爲例，很多人入職時可以拿到 P5、P6 的定級，但從 P6 到 P7 升級是一個坎，很多人會卡在 P6 級別上一兩年甚至更久。而從 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，從 P8 到 P9 的升級會更難，要的不僅是業界影響力，還需要有足夠的運氣。而從 P9 到 P10，難度更上一層樓，獵頭直言：“這個級別需要做出像釘釘、鹹魚式的產品纔有機會”。當成功晉升 P10 時，已經是管理線的 M5 級別，有機會進入阿里組織部，這個級別的技術人跳槽就很少了，一般都是出去創業。
騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。
百度技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。
工程師的晉升方式，不同公司之間的規則不盡相同。以阿里爲例，每年 4 月份會組織一次工程師答辯。評委會由阿里技術線的高級程序員組成，對績效考覈達到 3.75 的員工進行考覈答辯，通過者方能成功晉級。當然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產品，跳級晉升也不是什麼難事。
基本功紮實、技術能力過硬，這是技術線較低級別晉升的共性。但當發展到中、高級技術路線時，技術能力就不再是唯一重要的考覈標準，具不具備良好的產品感覺、做沒做過完整的技術架構、懂不懂業務痛點、商業思維，都是晉升必不可少的要素。
程序員去大廠，如何準備？
很多程序員、計算機專業的學生，對於掛着金字招牌的互聯網大廠們都有一顆“雖不能至，心嚮往之”的心。採訪的業界知名獵頭 Denny 建議：
程序員去大廠，應該分人和階段。在校招階段，畢業生們儘量去大廠比較核心的部門，核心部門資源多、成長快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里雲，騰訊的騰訊雲、遊戲等部門。
如果有一到兩年的工作經驗，想跳槽去大廠，建議以一張白紙的身份過去，擁抱變化、主動學習，這樣獲得的成長可能比之前一到兩年更加多。
很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯不是技術上的錯，而是思維模式上的侷限。歸根結底，中國大部分互聯網公司仍舊是業務驅動的模式，技術是業務發展背後的有力支持，但很少有技術驅動業務的模式。所以年輕程序員，一定要培養產品意識，主動去了解業務，這樣才能從單純的 Crud Boy 晉升成中、高級技術人乃至技術管理者。
在做打算的時候，想清楚自己要的是什麼。單純從薪資的角度講，BAT 已經不是變現最快的選擇。去大廠可以有好的資源、比較高的職級，甚至有收拾一個爛攤子脫穎而出的機會。而在創業公司，什麼都缺，多面手更加喫香。等到準備面試的時候，要做好幾手準備：
紮實的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細節越好；
清楚面試崗位的需求，針對性地下功夫補強短板、提煉亮點；
充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡歷中輕易不要寫我主導、我精通、我負責……；
鍛鍊溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個極大的加分項。
技術 leader 怎麼看職級？
採訪了兩位技術出身的 CEO&CTO，問了問他們怎麼看待職級和薪資這些問題。
貝殼金服 CEO 孔令欣：
對於職級，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來。如果人選來自一些大公司，他的職級可能是一個參考值。但是一些小公司的職級比較亂，我都招過原來做過 CEO 的人跑到我們這邊來做個總監，甚至只是做 VP 或者專員。
所以一般薪資的對比反而會更精準，他值多少錢，用這個價錢就再去市場上尋找相應的職級位置，當然有些人他可能會過高或者過低，但是不管怎麼樣，薪資的參考比職級的參考其實更有用。
我招聘看重什麼？一是聰明，聰明不只是學習能力強，而是他自我迭代能力強，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見、自我迭代。這些通過面試、一些面試題是可以問出來的；
二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點。這個人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對性的面試題和文化題，去把關道德方向。
但是很多時候我更看重一個人的成長力，潛力其實是很重要的一件事情，如果你有辦法識別有潛力的人並把他招進公司，他跟公司一起成長，一是對公司的認可度和歸屬感比較高；第二個是一開始的工資也不需要那麼高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會形成一些壞習慣，這些壞習慣要帶過來的時候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。
現在很多公司都參考大公司的職級體系，原因很簡單，這就像是一個貨幣一樣，它有流通性。職級起碼讓大家有一個參考和對標的標準，讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規則，其實也是一種明規則。
職級的背後更多的是能力的匹配，所以，如果每個公司都瞄着跟能力匹配去的話，職級這件事情其實還是比較透明的。
愛因互動創始人兼 CTO 洪強寧：
面試中我會關注候選人的工作內容和工作狀態，職級可能會對工作內容有影響，但不會特別關注職級本身。每個面試官都會有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對新技術的好奇心、對優雅代碼架構的追求、發現問題解決問題的敏感度和驅動力。
面試後我們會根據面試官的反饋對候選人的能力進行定級，然後在職級對應的薪資範圍內與候選人溝通薪資。不同公司的職級不能進行簡單的比較。在進入愛因之後，晉升通道是持續打開的，每半年我們都會做一次人才盤點，根據能力提升情況來確認職級是否需要調整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。
我覺得建立職級體系有幾個好處：
- 可以保持團隊待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級體系，建立 能力 - 職級 - 薪資
的對應關係，薪資最終是由能力決定的。即使一段時間內由於特殊原因（比如競爭候選人入職，或者面試官判斷失誤）給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來的定級調整中糾正回來。 - 可以比較直觀的反映團隊梯隊建設情況，給高職級的員工更多權力和責任，持續培養低職級員工成長，有助於團隊長久健康發展。
- 員工可以通過職級的提升來了解到自己的成長情況，有意識的去學習和調整自己的工作狀態來獲得進步。當然這個也可能會帶來一定的副作用，就是有可能會讓員工變成提職驅動，只挑選那些有助於個人提升職級的事情做，而不一定是對企業有利的事情。管理者可以視公司的發展階段逐步將職級信息開放。
寫在最後
互聯網公司的職級，以前我們只能看個熱鬧，現在我們終於也能看個門道了。其實在技術發展的路線上，慢慢也出現了一個名叫“職業階梯”的名詞。制定職業階梯的目的是讓那些有才華的技術人在職業上有更多的成長和晉升可能性，同時又不需要讓他們走管理路線。職業階梯目前在硅谷已經較爲流行，隨着互聯網技術在中國的持續發展和繁榮，西學東漸，未來的中國技術人肯定也能一直寫代碼寫到 5、60 歲以後。
你在互聯網大廠裏嗎？你現在是一個什麼樣的職級呢？未來你想成爲什麼樣的技術人呢？快留言告訴大家吧，flag 不立，怎麼能夠實現呢？
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