1、建平臺
這個平臺是說，面向員工的服務平臺。
傳統的SSC都是線下服務，對於辦公場地分散和非正常班次的衆多員，辦業務很不方便。
現在×××和APP這麼火，做個員工服務的服務號或者APP投入成本也可以接受，讓員工手機下單預約或直接辦理相關業務，不用跑來跑去，節省了工作時間，提高了滿意度，不就爲公司創效益了嘛。
APP和×××號不會搞？服務商一大把呢，自己搜去。
這樣搞個員工服務O2O，整個人力資源部的檔次就上去了，領導面子上有光，不提拔你提拔誰？
2、創品×××
我指的品×××，是圍繞僱主品×××，打造的招聘、培訓、薪酬福利、員工關係等一系列標準化服務的子品×××。努力的方向就是從員工角度出發，解決問題，滿足員工工實際需求。
比如，以前的福利都是公司指定的，員工抱怨這個項目我沒用，能不能換成別的？行啊，我們搞一個彈性福利系統，讓員工在自己的福利額度內，自行選擇福利項目組合，好不好？
比如，員工最近工作壓力大，很多人情緒有點失控，如果預計到壓力將持續存在，我們可不可以建立員工幫助計劃EAP，讓員工有問題可以打電話尋求心理輔導，平時也會提供心理健康講座，好不好？
比如，老有員工抱怨培訓不提前通知，臨時安排與工作衝突，很想參加卻參加不了。那能不能做一個培訓系統，顯示近期培訓課程日曆，當然對於往期的課程，也可以放個當時視頻，員工在內網看看也成，好不好？
就這麼說吧，圍繞每年的敬業度調查報告，看看有哪些是SSC可以做的，每年選出來1、2個點作爲努力方向，相信SSC會變成人力資源部裏最火熱的一個模塊。
3、搞數據
SSC每年做了那麼多單業務，服務了那麼多員工，交付了那麼多招聘離職等等服務，發了那麼多工資福利，最後只報個總數未免和咱們人力資源轉型的深遠意義相去太遠了。
當我們抓着大把的數據，就要向數據要效益。充分學習一些人力資源和心理學的一些概念，結合公司營收和利潤，對招聘、薪酬、績效、離職等等數據進行一些深入的分析，作爲領導決策的分析依據，比如：面薪酬的稅務籌劃、對於薪酬固浮比的思考、對於薪酬百分位曲線的對標、對於福利的彈性評估，其實一大波事情，做出來都很有意義的，嘿嘿，輕輕鬆鬆把SSC做出了COE的逼格嘛！
4、創流程
SSC每天思考的都是如何更輕更快更及時，對流程的規劃和迭代也是最快的，那麼，只要稍稍留心在流程痕跡上做一些優化和挖掘，就有意想不到的收穫，比如每一次流程的優化，流程的改革，都記錄對比，在流程路徑設計上就有方法了。而且很多SSC是涉及在業務、財務、人力三個方向的，這也爲往BP和COE方向上的發展會有個很好的基礎。
當然，要想上面寫的這樣做好SSC也並非沒有要求，那就是你得懂得心理學，全面薪酬、福利溝通、敬業度、組織承諾、離職傾向、彈性福利……只有更懂心理學、組織行爲學、人事經濟學，才能找準方向下鋤頭。