經常有HR抱怨，企業財務報表利潤慘烈，需要砍人優化內部結構，業務部門又反覆抱怨人力效率低下，認爲HR招聘選人不認真，又或者營收增長，利潤下滑，都有可能是HR的鍋 。
某一家制造型企業，從2014年至2016年的三年間，營業收入每年遞增約10%，但利潤卻下滑了54%之多。到底是什麼原因導致這種結果的發生。我們首先對這家企業的狀況做了一個詳實而透徹的分析。（事例爲轉載：績效謀策）
起初，企業只提供了關於企業經營與工資費用的這組數據。
點評：
1、這份數據表過於簡單，只能看到表面數據，很難發現數據背後更有價值的規律。
2、上表員工工資總額取的是實發工資數據，其中有很多同工資無關的加項、扣項，這不是真實的工資數據，應該抓取應發工資總額。
3、對數據必須做細分處理，才能展開更精細透徹的分析。
於是，我們重新梳理更有深度、更細緻的有效數據。
一、公司經營狀況。
三組簡單而重要的數據：營業收入（經營之母）、淨利潤（經營成果）、淨利潤率（盈利之母）。
二、人力成本主要開支到哪些部門或人員？
由於人員方面的數據比較混亂，我們無法抓取到，於是只能用部門工資費用做分析。
三、公司到底有多少員工在領工資？必須同步分析到部門。
在分析數據時，要從“額、率、人”三個維度入手，才能更全面地反映事實真相。
四、員工平均工資有哪些變化？尤其是各部門員工的工資增長情況。
這關係到資源的匹配。因爲資源是有限的，各部門的貢獻與人員流動也是重要參考。
五、從公司到部門的工資費用率是怎樣的？哪些部門的工資費用率在增加。
工資費用率是反映公司人力成本最直接和最重要的指標，一定要切開來分析。
六、透過這組數據，可以清晰地發現工資費用與經營利潤之間的關係。
同時，也可以看清哪些部門增加了工資費用率造成某種資源的浪費，制約公司的盈利能力。
點評：
1、若工資費用保持在2014年水平，2016年公司可多獲得700萬利潤。
2、二線單元增支工資費用80萬元。實際上不僅不能增支，還要減負，以便爲一線提供更多的資源與激勵。
3、真實的數據是不會騙人的，但是如果不對數據進行有效的抓取和分析，等於沒有數據。
4、我們要學會尊重和利用數據，通過數據分析更精準地找到隱藏其中的問題，發現更有意義的經營規律。
如何管控人力成本，提升經營利潤？
常規內容組織優化方式如下：
優化人員結構 提升人才競爭力
人力成本的對象是員工，因此，要管控人力成本，最根本的是從人開始，改變組織形式，優化人員結構，提升人才的競爭能力。首先，要實現組織結構精簡化，將臃腫的中間層簡化，充足高層和基層，建立扁平化的組織結構，提高管理效率，減少管理失誤，降低管理費用，擴大管理幅度。按照二八定律，經銷商要清晰的認識到，這20%爲公司帶來80%利潤的精英到底是誰，他們具備什麼樣的特點，有沒有什麼不足的地方。然後按照分析所得，因“人”制宜，採取相應的措施，保護及鼓勵他們，同時幫助他們修正不足，讓他們更好的發揮所能。另外80%的人員裏面，有70%是基礎人員，也就是說，他們屬於比較安全的員工，不會犯很大的錯，不過也別指望他們給你帶來多大的效益，他們是必需的，但不是不可替代的。對於這70%的人員，要充分調動他們的積極性，努力促進他們向那20%靠攏，以提升整體人員素質。剩下10%的人員，基本上是屬於對公司沒有貢獻的，要狠下心來進行淘汰，更換。
加強人員管理 發揮人才效能
有人說經銷商的核心競爭力就是擁有一支專業化、職業化的團隊。而要做到專業化、職業化，就必須在招聘、培訓、激勵等方面下一番功夫。首先要選對人，在招聘過程中，儘量詳細地瞭解招聘對象的條件，詳細地瞭解對方的過往薪資、期望薪資等，如果確定錄用，雙方要詳細協商薪酬計算，要保障協議的公開、公正、可協商、可調整，以免留下爭議，影響員工情緒。如果是招聘重要崗位的人員，還要做好被招聘者的背景調查，以免招到誇誇其談、實際上沒有真本事的員工。招到員工後，培訓也很重要。一些經銷商認爲，自己是小本買賣，請幾個導購員沒必要搞什麼培訓，也不知道要培訓什麼內容。其實不然，導購員、業務員是公司的“活招牌”，也是銷售主力，她們對產品性能的瞭解、對銷售技巧的運用等等，都直接關係到產品銷售的成功與否。
另外，還可以利用月度獎金、年終獎金、補充醫療保險等各類福利對員工進行激勵，進一步發揮他們的主觀能動性。
提升員工忠誠度，降低離職率
不少經銷商都發現，員工跳槽對於公司來說，傷害非常大，自己花了一兩年的時間，好不容易將一個懵懵懂懂的小女孩培養成了一個合格稱職的導購，結果還沒怎麼出業績，她就辭職了，白白爲他人做了嫁衣裳，這說明員工的忠誠度不夠。而員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎於經銷商本身，也就說，經銷商本身沒有足夠的吸引力讓員工爲其盡忠，因此經銷商要想提升員工的忠誠度，當以自檢自修爲主。首先開誠佈公，誠信用人，慎承諾，重兌現，要麼不輕易承諾，一旦承諾就一定要想辦法做到；同時充分信任員工，爲員工提供一種寬鬆的工作環境，完善薪酬福利制度，爲員工解除後顧之憂。另外，還要不拘一格用人才，儘量揚長避短，發揮員工的長處，一方面利用員工的長處爲自己的發展發力；另一方面員工能夠將自己擅長的發揮出來，自然容易做得比別人好，也就容易獲得成就感，就不會輕言離職了。
如何通過勞務派遣有效降低用工成本?
1、工資成本如何降低：
很多國有企業採取勞動派遣用工，最大一塊就是派遣員工比正式員工的工資低，因爲工資成本低，用工的政策成本和風險成本也就變相降低了。《勞務派遣暫行規定》出臺後， “同工同酬”的現象有所改善。
工資結構的改變也能降低用工成本，例如一個員工工資1萬元，可以有3種發法，每月1萬發;每月8000+年終獎的形式發;3個月試用期工資+8000元正常工資+年終獎發。改變結構將改變5險1金基數、個稅基數。
2、政策成本如何降低：
政策成本最大的就是員工的5險1金，由於我國還沒有做到全國統籌，各個城市的5險1金基數有一定差異，企業可以通過勞動派遣用工利用地區政策的差異，選擇政策窪地採取人才派遣用工，通過勞務派遣公司在政策窪地爲員工購買5險1金，最多能降低50%以上的5險1金成本。
3、風險成本如何降低：
勞務派遣公司在用工風險方面積累了豐富的處理經驗，可以在員工入職、在職、離職過程中做事前預防、事中處理、事後賠付。我們每年都要爲客戶處理多起解除勞動合同關係、仲裁、訴訟、員工死亡賠付案件，不懂勞動法或對風險處理經驗的缺乏，都會給企業帶來巨大損失和社會影響。
4、服務成本如何降低：
服務成本在勞務派遣用工中是比較明顯的，因爲派遣公司會提供員工招聘、入職辦理、工資發放、5險1金購買、離職辦理、勞資糾紛處理、工作證件辦理等服務，企業只要聚焦關鍵事務就可以。
以上是根據用工成本模型分析的降低用工成本方法，在共享經濟高速發展的階段，通過勞務派遣用工能夠降低的用工成本，更有利於企業發展，讓企業走的更遠!