如果普遍缺乏能夠包容35歲以上的員工生存的企業環境，其實並不利於整個科技行業的深度創新與技術迭代。
IT科技公司喜歡年輕人已經是一種普遍的現象。在IT職場，35歲的路越走越窄。
我們很明顯的感受到，35歲擔心無人要已經成爲非常普遍的一種焦慮了。他們的選擇越來越少——要麼晉升成爲管理者，要麼辭職，非領導崗位很難容忍35歲以上的員工存在。
有IT行業從業者表示：34 歲之前晉升到中級，45 歲之前晉升到高管，否則強制退休，會成爲IT行業的慣例。隨着其他行業正在變成 “互聯網 +”，這種做法還有向其他行業擴展的可能。
科技互聯網公司爲何偏愛年輕員工？
互聯網公司一向喜歡標榜年輕化來證明自己的公司的活力與未來前景。在互聯網公司，員工平均年齡低是一種炫耀資本。
當前國內衆多互聯網公司都在內部變革，要提拔更多80後甚至90後員工進入管理層，或者推出高管退休計劃。在中國的科技互聯網公司，員工的合同每隔幾年續簽一次已經是一種常態。
而IT科技公司的員工們隨着年齡越大，被公司以“不再續簽”爲由辭退的風險就越大。這種焦慮，蔓延在每個互聯網中年男人的頭上。
當然，美國硅谷的職場總體上也還是年輕的。據統計，硅谷各大公司員工的平均年齡沒有超過40歲的，平均年齡大一些的可能就是惠普或是IBM這樣的計算機科技公司，但沒有超過38、39歲，谷歌蘋果這樣的大廠平均年齡也只有30到31歲，Linkedin和Facebook僅僅只有28、29歲。
不過相對而言，硅谷對年齡大的員工寬容度包容度更高，公司內部40+的程序員也相對普遍，生存環境要好的多。筆者認爲，這在某種程度上，推動了其基礎科研與技術的升級進步。
不過，Facebook是個例外，其內部非常崇尚年輕化，扎克伯格在他22歲時就留下了“年輕人就是更聰明”這樣的名言，被國內一衆互聯網公司視爲圭臬。
在Facebook，一些年紀偏大的程序員甚至都在考慮要不要通過整容來讓自己在團隊裏看起來更年輕一些，以及去主動的接觸一些新銳的流行文化。
Facebook從員工層面上非常注重年輕化，是因爲它需要捕捉對年輕人需求與社交潮流，但當前Tiktok在海外讓Facebook感到巨大壓力，Facebook內部不斷推出複製性的產品來阻擊，但依然無力阻止Tiktok的壯大與威脅，這其實也印證了年輕人多就未必一定能打造出契合年輕人潮流文化的產品。
回到國內來看，IT互聯網公司對年輕人的偏愛源於國內的IT行業工作強度大，996機制下，年輕人更有體力與精力優勢。而年齡大的員工也消耗了更多用工成本，這些公司一方面需要降低用工成本，一方面需要爲年輕一代釋放出更大的空間，這是企業利益機制決定的。
其次是，互聯網行業變化太快了，IT公司又多偏重於應用創新，而非底層基礎架構、系統、系統、芯片等層面的創新，而應用創新的研究方向更多是如何研究年輕人的喜好與潮流，年輕人更懂年輕人，且沒有包袱，幹勁足。對於新事物與新趨勢，往往是誰佔領了先發優勢，誰就成了標準。
而應用創新又離錢更近，更加短平快，技術門檻低，對人才的要求更爲初級。
有人一針見血指出，科技互聯網行業對高齡員工的偏見，是因爲這些員工從事的工作沒有完全擺脫勞動密集型的本質。
事實上，這是行業的一種發展的誤區與短視的戰略，從更高層面去看待這個現象，它可能是行業的基礎底層科研創新與技術升級、傳承的一大阻力。
爲何說IT科技企業要有能包容35歲員工生存的環境？
有人說，這也是沒有辦法，因爲國內在芯片與操作系統這種涉及到互聯網基礎底層的東西，大家用的框架、操作系統基本是國外的，基礎框架與系統底層創新，國內IT公司也談不上。
但需要知道的是，我們常用的手機、PC操作系統是誰弄出來的，是國外的大齡程序員。
從整個科技行業來看，如果普遍缺乏能夠包容35歲以上的員工生存的企業環境，其實是不利於整個科技行業的深度創新與技術迭代。
據某位企業管理專家表示，國內企業普遍存在的現象是：管理層有着過高的薪水和權利，直接導致了大量的高級技術人才轉向管理，於是以前用來研究技術的時間被用去撕逼，給團隊拉資源。這又直接導致原有的技術研發被中斷，當新一輪技術浪潮來臨的時候，由於無法及時更新自己的技術體系，導致被迫轉行，這就是中層管理陷阱。
如果研發技術人才35歲之後的上升通道只能轉管理崗，如果越來越多的企業爲了短時期的更低的人才成本，辭退有技術有行業經驗積累的老員工，這帶來的負面效應是：其一，企業的技術延續性上行趨勢與研發經驗被打斷。這遠非找一個更低成本的年輕人可以彌補的。其二：一家企業或者行業的底層基礎性短板長期無法解決，長期受制於人。
其實無論是設計領域、營銷領域，基礎科研與底層創新領域，產品領域等，其實都是需要長期不斷地突破與迭代，推動這個專業領域達到一個新的階段。
相對而言，硅谷是一個強調包容開放價值觀的地方，在硅谷的IT公司，儘管年輕化也很普遍，但許多40歲以上的人依然有發展與生存空間，甚至高齡的基層程序員也是普遍現象。
比如說現年64歲的Java之父James Gosling曾經在Facebook上回憶，當他去謀求一份新工作時被對方告知：“我們雖然不願意招你這個年齡的程序員，但可以對你特殊考慮。”願意給予一個有技術、經驗與能力的64歲的程序員機會，這其實就是一種包容、開放的價值觀。
優待中年職場人才，讓有經驗有技術的35歲+員工能夠更上層樓，其實才能形成更加良性的人才上升機制與激勵機制，對行業的持續性進步起到真正的推動作用。那些具備核心競爭力的35歲+人才，甚至是一家企業建立護城河的關鍵，這其實也是硅谷基礎底層的編程與技術創新的動力源泉。
比如說，現在各大IT企業使用的各種主流編程語言，有很多都是國外程序員在35歲之後甚至更年長的時候創造的。
Java之父James Gosling創造Java的時候已經40歲了，目前幾乎是最主流的Python是Guido van Rossum在35歲時創造的，Bjarne Stroustrup在35歲時創造了C++，而在2009年，Ken Thompson以66歲的高齡和53歲的Rob Pike等人發明了Go語言。Webpack作者四十多歲才創造出了這個世界上最流行的打包工具，VSCode核心開發人員有60多歲。
相對於衆多科技公司追求年輕化，微軟就曾公佈其員工平均年齡達到38歲，但中年人居多的微軟近年來市值一度走高，如今市值高達1.6萬億美元，僅次於蘋果。華爲無線營銷副總裁拉爾斯·邦德林德（Lars Bondelind）在接受採訪時也曾表示，公司一直因爲員工年輕、無經驗而受阻。
這些案例都在提醒我們，一家科技企業，爲了降低用工成本，盲目淘汰35歲老員工或是一種短視，而那些厚積薄發的人才，它所能帶來的經驗積累與爆發點往往也在35~40歲這個階段，這是職場員工最爲心智成熟以及對行業趨勢具備較深的理解的時候，如果是技術研發型員工，往往能對一家企業在技術上關鍵節點的突破帶來真正的助力，這並非年輕的新員工所能替代。
35歲的職場焦慮，對企業有哪些負面效應？
企業盲目追求年輕化，再把年輕人培養成螺絲釘誰走了都一樣，35+員工辭職面臨失業風險其實帶來的負面社會效應非常大。
其一，它讓真正有積累有經驗有資歷的人才上升空間受阻，導致衆多中年有後勁的人才被埋沒，技術型人才在基礎科研領域的突破與創新，講究從量變到質變的積累，如果35歲是一個職場的門檻，那可能導致技術與研發層面遭遇斷層。
這裏有兩個程序員的觀點。程序員A談到，底層代碼裏面各種Workaround都是有歷史淵源的，老員工相對要更爲熟悉，即便跳出技術層，和其他各組間合作的人脈，對公司政治的理解，老員工對公司戰略的理解也要更深。
在海外工作過的碼農B也談到，公司寫JDK那幫人年紀都挺大了，不少都是從Sun公司那裏跳過來了。關於底層以及API設計，這批人的經驗比新手高到不知道哪裏去了，你讓新手加班加點寫出來的JDK讓人信服麼？對於某些技術核心部分，老手的價值大得多。而很多國內企業，包括大廠，更多是堅持拿來主義，不願意造輪子，自然不需要太多老手。
其二，它讓年輕人沒有耐心沉下去執着於科研與技術，而偏向於短時間賺快錢，人們不再聚焦於長期主義的職業規劃與提升，而是想着在短短10多年的職場生涯中，如何給自己在年輕時找一條捷徑，35歲之後謀一個安穩的後路。
騎驢找馬，頻繁跳槽的現象可能會成爲常態，職場焦慮化也將愈加普遍，這導致職場的穩定性與員工的忠誠度下降，這對於企業的技術傳承與長期主義戰略的執行極爲不利。
衆所周知，日本企業有終身僱傭制的文化。爲什麼日本在衆多高精尖的工業化科技領域能有那麼多突出的成就，其工匠精神與產品品質爲世人所稱道，這其實也與日本的終身僱傭制企業文化有關，它可以將有技術與經驗積累的人才長期綁定在企業內部，所帶來的積累傳承給企業帶來的助力與技術升級與突破不無關係。
爲何說科技公司應該留住35歲以上的人才？
我們知道，5G、AI時代是技術與底層科研驅動的時代，它需要大量技術型人才，而對年輕化的極端偏執也容易導致大量超出35歲年齡界限的技術型人才不被重用，或者被拋棄，以年齡爲界劃線，容易錯失一些關鍵人才，而錯失一些關鍵人才，可能也意味着錯失一些轉型與升級的關鍵機會。
正如有科技行業員工曾對媒體表示，他們已接受這個行業對年輕人的偏愛，卻擔心（這種趨勢）走向極端，尤其在人工智能等領域。因爲一個程序員需要10年甚至20年去下沉到一個技術領域。
隨着大數據、人工智能等技術的發展，未來程序員的職業生命週期會不斷得到延長，這是一個大的發展趨勢。
再看產業互聯網風向，隨着產業結構升級的逐步推進，未來大量的傳統行業企業也需要專業的軟件研發人才，傳統產業與互聯網的融合，數據化與技術化趨勢在各行各業都會是趨勢，技術型人才的需求變大，而且面向的用戶羣體變了。
互聯網C端面向年輕消費者，自然需要琢磨年輕人的心理，但是面向B端與產業端，需要面向企業客戶羣體，需要琢磨企業的需求，對技術與戰略眼光的要求更高，技術型資源與人才對一家公司的未來起到舉足輕重的作用。
在許多國家，明顯的年齡歧視是非法的，部分科技公司過度偏愛年輕化其實是進入到了一種只求短期應用驅動的發展誤區。
因爲，從一個短時間的互聯網產品需求導向來看，似乎年輕員工更多，在面向C端的新需求與新變化時，反應要更爲敏捷與快速，對年輕人需求理解更到位，而年齡大的人就很難再理解產品與年輕人的想法，這其實也是一種偏見。
我們知道，張小龍捧出微信的時候已經人到中年了。馬雲在35歲之前歷經諸多失敗，35歲之後才創辦阿里，而黃錚創辦拼多多的年齡也恰恰是35歲，王興在35歲的時候，推進了美團與大衆點評的合併，此後美團的佈局愈加穩健，一路走高，王興也在這一年迎來事業的拐點。
35歲其實是一個人的閱歷、經驗與戰略眼光與心智的成熟與穩定到達一個最好階段的時期，這個階段的他們，往往有了自己的家庭，更願意追求穩定的上升，也是在事業上拼殺的黃金時代，但針對35歲的年齡設檻，對於科技互聯網產業、對基礎科研甚至對各行各業的長遠發展與人才儲備、技術升級都是不利的。
而從一個行業的高度與長期主義眼光來看，過於推崇年輕化的互聯網文化其實不利於整個IT行業的基礎科研方向的根基走穩與更好的升級延續，衆多資源與資本都在追求應用層面的創新，追求應用爆款，快速做大上市，資本得以快進快出套利，但這也導致了在需要長期性技術性打磨迭代與經驗傳承的底層框架與核心技術層面長期受制於人，這或許值得國內過度奉行年輕化的IT公司好好反思。
本文授權轉載自公衆號： 熱點微評。原文鏈接：
https://mp.weixin.qq.com/s/ybZcHsjnGBtjh56xcAi6xQ