績效考覈結果的誤用極大地挫傷了企業人員參與績效管理的熱情。
錯誤的管理理念導致荒唐的管理行爲：在某些人看來，考覈就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣；考覈就是秋後算賬，而不是爲了幫助和提高；考覈就是儘量想方設法增加員工的罰款，而不是爲了增加他的工資獎金……
好的績效考覈應該達到這樣的標準：激發了企業多數人的積極性、提高了企業的整體效率、讓多數員工的收入增加。
績效考覈結果可以運用在以下八個方面：檢討企業目標達成狀況、檢討員工績效提升狀況、檢討組織效率改善程度、與薪酬掛鉤、辭退不稱職員工、績效面談依據、培訓選擇依據、管理變革依據。
1、檢討企業目標達成狀況。瞭解企業目標達成程度，修正工作策略，改進工作方式。
2、檢討員工績效提升狀況。發掘員工的潛力，提供發展的舞臺；發現員工的不足，指出努力的方向。
3、檢討組織效率改善程度。總結好的經驗，推而廣之；發現工作短板，制訂改善方案。
4、與薪酬掛鉤。客觀評價員工的付出，提供工資、獎金髮放依據。不與薪酬掛鉤的考覈毫無意義。考覈只有與員工利益和薪酬掛鉤，才能引起上上下下的高度重視和積極參與。
5、辭退不稱職員工。凡是管理規範的企業，不達標或不稱職的員工不能上崗。不稱職的員工在崗位上工作，不僅可能造成企業績效的損失，也有很大可能造成自身身體的傷害。淘汰不合格員工是對企業負責、對社會負責，也是對員工本人負責。
6、績效面談依據。幫助員工進步是績效管理的首要任務。主管在分析員工績效考覈結果之後，要和員工面對面溝通，肯定員工的進步，指出存在的不足，挖掘員工的潛力，規劃未來的發展。企業需要將面談結果記錄歸檔，防止走過場、搞形式。面談有無實質作用也要成爲上級主管的考覈內容之一。
7、培訓選擇依據。通過全面的績效分析總結，找出企業整體不足，明確改善的方向和重點，確定企業培訓的主題和重點。
8、管理變革依據。堅持長期績效考覈的企業，通過與同行業比較分析，找出企業短板，就能有的放矢制訂管理變革方案。