諮詢師如何轉變企業員工不合時宜的觀念?

打造企業規範化管理體系，最難的不是設計方案，而是改變員工不合時宜的觀念。企業管理變革成功的關鍵是全員觀念的改變！落後的觀念需要轉變，陳舊的觀念需要轉變，錯誤的觀念需要揚棄！
僅就筆者十來年的調研診斷歸納，企業員工中影響企業發展和個人進步的落後觀念甚至是錯誤的觀念主要有以下十條：
1、我們老闆本事大
2、我們員工素質差
3、制度就是管員工的
4、流程要把員工當傻瓜
5、這是你們部門的職責
6、崗位設置必須區分等級
7、老闆都不管，我管它幹什麼
8、我上班了公司就應該發我工資
9、別人都這樣做，我爲什麼不能做？
10、領導們都定好了，我沒有意見
當然，企業員工由於行業、專業、經歷、經驗、地域、家庭、學習偏好不同，存在各種各樣的偏見完全正常。企業員工中存在的陳舊落後觀念也遠遠不止這十條，但這十條對企業規範化管理體系建設乃至今後的推行阻礙甚大，故此，筆者羅列在此，提醒管理體系建設的諮詢師引以爲戒。
那麼，如何轉變企業員工不合適宜的觀念？方法不外乎以下五條：
一、學習討論
改變觀點從學習先進的管理理論管理方法開始。筆者直言《公司開了，你該這樣管理》（再版又名《開公司就是定製度走流程》）是目前企業規範化管理體系建設創新理念創新方法較多的讀本之一。讓企業員工分批分階段分章節學習，每個階段圍繞一個重點展開討論，讓項目祕書收集員工反饋意見，諮詢師集中答疑解惑。比如“我們老闆本事大”的觀點其實就是個人英雄主義觀點，靠個人只能繁榮於一時，靠體系才能持續穩定健康發展。認爲“我們老闆本事大”和“我們員工素質差”的人表達的其實是對規範化管理體系建設的否認，是對老闆變革的懷疑，也有的是爲反對變革設置障礙。不改變員工的錯誤認知，項目推進就會阻力重重。
二、比較鑑別
有比較纔有鑑別。諸葛亮本事大，結果“蜀中無大將，廖化當先鋒”；龐統本事大，結果一個錯誤的決策讓他枉死在落鳳坡。國內因創始人離開而陷困、甚至倒閉的企業經常發生。曾經的央視標王“秦池”“愛多”無不“成也老闆一人，敗也老闆一人”。個人英雄主義色彩深厚的“聯想”屢屢陷困，實行集體決策的“華爲”欣欣向榮。老闆本事再大，他也不能24小時不休息；老闆本事再大，他也不可能長生不老；老闆本事再大，他也不可能解決企業所有的問題。企業發展必須靠體系而不能靠個人。“真理越辯越明”大概說得就是這種情形。
三、案例引導
把成功的案例介紹給企業員工，讓他們借鑑思考；把失敗的案例介紹給企業員工，讓他們對照自省；把企業自身成長過程中因錯誤觀念形成的做法歸因，讓企業員工自己下結論。在這裏，諮詢師的旁徵博引、循循善誘就派上用場了。比如說針對“制度就是管員工的”，它表達的至少有三個含義：制度只能管員工；制度不管老闆或幹部；制度只是在管員工不能幫助員工。前二個姑且不論，我們就說說“制度到底對員工有沒有好處？”以薪酬制度爲例，員工因爲有薪酬制度每月都能拿到報酬，這是不是薪酬制度給員工帶來的好處？這算什麼制度的好處？“我上班了公司就應該發我工資”。那你有沒有看昨天的新聞“某員工在無良企業上班半年沒有領取一分錢工資？”“有這樣的事？”有！沒有制度的企業、上班不和員工簽訂勞動合同的企業經常上演“這樣的故事”！這就是案例引導。諮詢師必須做一個有心人。這就叫“處處留心皆學問”吧。
四、事實驗證
案例引導和事實佐證本身並沒有嚴格的界限。只不過“案例”的時效廣泛，古今中外都行；“事實”則必須是新近發生，員工可見可感，最好讓其參與其中。讓其“眼見爲實”、最好“在事實面前不得不低頭”，從而放棄原有的偏見。比如我們就說“流程要把員工當傻瓜”吧。企業的接待流程都是一樣的，我們安排兩個業務經理小王和小張分別接待不同的客戶來訪，看看會發生怎樣的事情。臨近客戶來訪問的前五天，銷售總監同時召集二位詢問接待準備情況。工作三年的小王首先彙報，她只知道對方是採購部王經理帶隊，大概下週二到達。銷售總監問了幾個細節（接機、用餐安排、入住酒店），小王都回答不上來，說正準備向您請示呢。接下來工作兩年的小張詳細彙報了接待準備情況：對方財務總監劉總帶隊，三男二女，下週三下午五點到達機場，首場晚宴安排在客人下榻的國際酒店1號廳，次日午餐、晚餐、參觀、洽談都安排好了。銷售總監頻頻點頭。彙報完畢，小張又雙手遞給總監一個文件夾和資料袋，說這是這次接待的詳細方案和我收集的客戶背景資料請您過目。流程不僅需要員工用腿更要員工用腦。相信“事實勝於雄辯”，流程把員工當傻瓜的說法不攻而破。
五、機制改變
觀念的改變勝過一切物的改變。但是靠“說理”改變別人幾乎很少成功的，除非對方自覺接受改變。改變固有習慣、改變思維定勢是一件很難、很難的事情。而不改變，想要規範化管理體系建設成功則更是難上加難！所以在整個管理體系建設過程中，諮詢師和舊觀念舊習慣的鬥爭是無時無刻不在進行着。培訓時、設計時、討論時、審覈時、審批時，宣傳時、試行時，直至全面推行落地時仍然不會停歇。但是，如果諮詢師始終堅守規範化管理的基本原則，着眼於企業的長遠發展、着眼於企業大多數員工的認同，設計好規範化管理體系，並堅定不移、持續不斷地推行下去，隨着管理機制的改變，大多數員工在新的體系運行中嚐到甜頭、得到了好處，比如提高了工作效率、減少了扯皮推諉、改善了工作氛圍、改變了管理者高高在上的作風、增加了收入特別是增加了績效獎金，大多數員工一定會發自內心地認同新體系新方法，那些不合時宜的觀念什麼時候悄悄地從員工頭腦中消失了可能連他本人也不一定知道。
多數人是因爲看見才相信，而諮詢師則需要相信就一定會實現！因此，諮詢師必須能開風氣之先、引變革之潮，不辜負企業老闆和企業員工的信任，把企業的管理體系建設引向更加規範更加健康更加可持續發展的軌道！