我們常說工作中應該“對事不對人”，但事都是人做的，不同的人做相同的事效果可能相去甚遠，再好的業務如果用錯了人也會全盤皆輸。正所謂“事在人爲”嘛，識人、用人、聚人是一個團隊管理者獲得成功的基礎。
先說怎麼認識人
人格矩陣法。即所謂的Topk技術，Topk就是由：tiger、owl、peacock 與 koala 4個英文單詞的第一個字母組成，即把人的人格類型總結爲老虎、貓頭鷹、孔雀與考拉這4種動物的行爲智慧：
老虎 - 此類人表現爲：做事結果導向明顯（不在乎過程），野心勃勃，自信，喜歡指揮他人，有緊迫感。抗壓能力強，也喜歡給他人壓力。意志堅強，爲達成目標不惜代價。
對此類人適合以命令的方式下達任務。其對任務的執行力也較強。
此類人看重結果和效率。老闆、老總一般屬於此類。
對老虎型下屬應該：直接命令，壓效率。給予明確且較高的目標、授權。但是需要幫助其協調人際關係。
對老虎型上司應該：開門見山的彙報，先講結果，注意效率。
貓頭鷹 - 喜歡思考，謹慎細心。表現穩定，拘謹猶豫，追求完美，行動力稍差。感情不外露，內心可能斤斤計較。扛壓力的能力較差。
對此類人應該以商量的方式下達任務。其對具體任務的執行比較嚴謹細緻。
此類人注重細節和過程。工程師、技術員一般屬於此類。
對貓頭鷹型下屬應該：傾聽和欣賞其思路，鼓勵其行動。可以分配之一些需要分析和計劃的工作做。
對貓頭鷹型上司應該：解釋思路，列舉事例、數據說服之。做好執行工作，並認真彙報過程。
孔雀 - 此類人表現爲：活潑，愛自我表現，善於自我推銷。喜歡新鮮有趣的事物。外向且任性。能承擔適度的壓力。
對此類人經常不得不以命令的方式溝通。此類人較爲適合做人事（宣傳、推廣）相關的工作。
此類人喜歡創新和刺激。策劃、銷售一般屬於此類。
對孔雀型下屬應該：多讚揚，給予其表現的機會。讓其做“有趣”的事情，但是要追蹤其任務完成的過程。
對孔雀型上司應該：多喝采，聊“有趣”的事情，多溝通。
考拉 - 對人敏感注重他人感受，富有同情心。進取心不足但富有耐心。溫和脾氣好，逆來順受。像“棉花糖”一樣抗“擊打”能力強。
對此類人應該以商量的方式溝通。此類人較爲適合做人事（溝通、協調）相關工作。
此類人注重關係和忠誠。行政、客服一般屬於此類。
對考拉型下屬應該：時刻關注對方感受，可以建立個人友誼。使用建設性意見，給予明確的目標。
對考拉型上司應該：發展個人友誼，多多分享感受。
事 實上，大部分人都會同時具有上面2種動物的人格特徵，而由於所處的環境壓力所致，又會顯性的表現出一組特徵，而內心隱性則是另一組特徵。但這完全不妨礙使 用“人格矩陣”法識人。有些很有意思的觀點分享：據說考拉型的人格會讓老虎型的人格無從下手；而所謂的人中龍鳳（比如國家領導人）則完全是變色龍型的人 格，即可以隨環境、形式的需要變成任意一種類型的人格。
認知（或者說是價值觀）象限法。此法把人分成4個維度，每個維度中有2個明顯相互矛盾的類型。你所要做的就是先在以下4個維度中爲目標人各選取一個適用的字母。
內傾型（I）和外傾型（E）
內傾型（I） 通過思考的方法想出主意。喜歡獨處，自我剋制。傾向於在內部世界裏沉思，偏好內省，理解先於行動，從精神世界獲得心理能量，採用持久穩固的工作方式。
外傾型（E） 通過“說出來”的方法想出主意。社交廣泛，善於表達。傾向於對外部世界的客體作出反應，積極活動，經驗先於理解，從外界獲得心理能量，採用“嘗試 - 錯誤”的工作方式。
實感型（S）和直覺型（N）
實感型（S） 關注目前的事實，小心深入逐步邁向結論，着眼於現實，重視現實性和常情，關注具體性和特殊性，善於細節描述，循序漸進的工作方式。看重常規，相信確定有形的事物。傾向於觀察具體事件，偏好已知事物。
直覺型（N） 關注將來的將來的可能性，根據預感很快作出結論，着眼於未來，重視想象力和獨創力。關注普遍性和象徵性，使用隱喻和類比。跳躍性的工作方式。不拘常規，相信靈感和推斷。傾向於把握事件的全局圖面，偏好新的思想觀念。
思考型（T）和情感型（F）
思考型（T） 講道理，追求客觀真理標準。退後思考，對問題進行非個人因素的分析。公正，堅定，懷疑。傾向於分析性和邏輯性的工作方式。行爲簡潔、經濟、帶有批判性。奉行清晰一致的客觀原則。
情感型（F） 有同情心，追求和諧共處和積極互動。超前思考，考慮行爲對他人的影響。溫和，同情，體貼。傾向於和自己的情感一致的工作方式，行爲期望他人認同，奉行清晰一致的主觀價值觀。
判斷型（J）和認知型（P）
判斷型（J） 有計劃，避免燃眉之急的壓力，行爲有組織性和系統性。時間觀念嚴謹，認真對待最後期限。看重工作結果，傾向於解決問題，認真完成預設目標。
認知型（P） 即興發揮，從最後關頭得到動力，行爲保持開放性。時間觀念寬鬆，經常變動最後期限。看重工作過程。傾向於使問題帶有彈性，在獲取新信息的過程中不斷改變目標。
OK，到此你已經可以得到一個4字母的組合。下圖將所有的組合類型（4×4=16）劃分成4個象限，你可以大致的判斷目標人屬於哪一種認知類型：
![p_w_picpath]( "p_w_picpath")
注意：互爲對角的人，認知差別越大，也就是說價值觀不同。因此互爲對角的兩種人在合作時尤其要多爲對方“換位思考”，避免爆發衝突。
而下圖，則具體的指出了每種認知類型的人的主要性格特徵，我個人認爲未必完全準確，僅供參考：
![p_w_picpath]( "p_w_picpath")
相面法。這可以說是最古老、最直接、最簡單的識人辦法了。我認爲這是有一定道理的，所以簡單列舉幾條，並附上一些解釋。
左右臉型對稱的人，表裏如一；反之，此人內心矛盾越大。
想想是不是這樣，內心經常處於矛盾狀態的人，內心和面部表情都會經常“扭曲”，久而久之……
眼角周圍皺紋多者樂觀。
遇事常樂者，一般二十多歲眼角就有皺紋了，我們身邊有很多這樣的人。
眉心有皺紋者（與年齡不符）屬於完美主義者，多疑，注重細節與計劃。
典型的貓頭鷹型人格。經常緊鎖眉頭，當然眉心有皺紋。
交談中亮鼻孔者內心高傲。
很明顯，趾高氣昂也就是這個樣子。
嘴脣薄者，自制力強，但對別人要求也高。
這個自己體會是不是這樣。
再說怎麼用人
其實在上面認識人的時候，你就應該知道如何用人。發揮人的長處，無論何種人格、認知的人一般都有用處，只看你的組織需不需要了。
下面簡單介紹一些日常管理中常用的套路，這些套路具有廣泛的適用性，一般不會錯。
如何委派工作？記住6個步驟：
- 解釋爲什麼要做（強調重要性）
- 說明要求和結果（強調目的）
- 告知職責範圍（防止出問題）
- 協商最後期限（結果把控）
- 聆聽反饋（確保達成協議）
- 設置關鍵點並監控（過程把控）
和下屬進行績效溝通要“踩”的3個點（無順序）
激勵
指導
約束
管理一個新人（下屬），一般需要經歷如下4個階段：
命令式 - 能力低、意願高。
新人駕到，萬事開頭難，爲了站穩腳跟，一般執行力會好，命令之即可，不用太多解釋。但由於不熟悉業務，技能表現不會太好。
教練式 - 能力中、意願低。
業務掌握了，在組織內部做成了一些事，往往會有所散漫、懈怠。這時候就需要管理者帶着、指導，使之更上一層樓。
支持式 - 能力較高、意願波動。
業務摸熟了，在組織內部小有成就了，這時候最關鍵也最危險，其內心波動也越大。要麼留下來和組織一起發展，要麼按耐不住跳槽。職場上所謂的2年之癢一般就是這個時候。這時候，管理者應給予其充分的發展空間和支持力度，確保其在組織中有成就感、事業感，關鍵是要乾的開心。
授權式 - 能力高、意願高。
如 果你的下屬到達了這個階段，恭喜，此時此人的工作能力、工作意願、對本組織文化的認同都處在了一個高的水平，是其對組織貢獻的黃金階段。此時可以對其充分 “授權”，讓其承擔更不同、更大的責任，發揮更爲廣泛的能力。此時可以把此人變成組織中的“自己人”，然後對其施加更大的工作壓力。
最後要說說如何“聚合”人
這要先從管理者的層次談起，常言道：
三流管理者管下級——靠職權。
二流管理者管同事——非正式領導，靠個人影響力。
一流管理者管上級——準確定位，抓對方需求，靠領導藝術。
超一流管理者管自己！因爲：
最高境界的管理者必須依靠個人魅力才能在宏觀的範圍影響人羣，體現個人價值。
個人魅力從何而來？根據冰山理論：個人魅力是水面上可以看見的一小部分山尖，個人品格則是水底下的冰山大部。
而個人魅力和個人品格都來自於嚴格的自我管理。
管好自己是最困難的，因爲人有太多的慾望、外界有太多的誘惑。善於自我管理的人需要：
拉長刺激與迴應之間的距離。即所謂的三思而後行，避免倉促、片面的快速做出決定和承諾。
爲自己的行爲負責。即俗話說的“靠譜”。
重 點放在影響範圍之內。劉德華娶了幾個老婆你是否會去關注？關你屁事！朝鮮進行核試驗你是否會關注？關注了有個屁用！這些事都不在你的影響範圍內，你關注了 也不能施加影響。所以，請把注意力放在你所能影響的事物上（少看點八卦），這樣你纔不會白白浪費精力，你的影響力纔有可能越來越大。
做好時間管理。時間是最寶貴的不可再生資源。搞清楚事物的“重要”和“緊急”吧，這方面的資料很多，我不必廢話。
從“技術上”掌握溝通。例如：先處理心情，再處理事情；立場要堅定，態度要熱情……
最後總結一下，與其管理莫如領導，與其領導莫如折服，正所謂：力服爲下，才服爲中，德服爲上。
作者：胡奇 for 51CTO.com
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