爲了讓大家更深入的瞭解今天我們要講的話題，邀請大家來看個歷史故事，隨後我們展開討論。
在清朝，判斷一個官員職位高低的標準有兩個部分。一個是品級（包括年薪）,另一個是服飾（包括頂戴）
在服飾上,一般高官的官服上秀的圖案都比較霸氣,譬如仙鶴、孔雀之類，如果是八、九品官員那麼只能秀秀鵪鶉（蛋？）、練雀之類（不秀麻雀或羊肉串已經很不錯了）。
不過我們再來看一品到九品官的年薪，貌似差別就不這麼大。
根據史書記載：清朝官員的薪俸非常微薄，一品官(相當於現代的正部級以上官員)的俸銀每年不過一百八十兩，每月只到十幾兩銀子，小一點七品官知縣之類，每年俸銀只有四、五十兩。
這好比一個大神和一個菜鳥同在北上廣就職，一個年薪一萬八，一個年薪四千五。完全是同歸於盡的節奏。
那麼清朝官員爲什麼還能如此滋潤的活下去呢？下面我來簡單介紹一下。
一、耗羨
這主要在雍正上位前的一個“賺錢”方式。具體操作方式無比簡單：各個地方官員在每年收稅時加了一個名目，美其名曰“彌補地方損耗”。譬如你每年需要上交500兩的稅，那麼其實你最終要交505塊。這5塊錢就是“耗”。大家注意：這些錢併入充公，而是進入了各個地方官的私囊，而且這在當時也是一個從上至下都默認的方式。
這時假設讓你去當縣官，你會想到幾種“斂財方式？”，換我至少會想到三點：
1、做假賬，顯示“地方損耗很大”，於是時不時的增加“耗”率
2、巧設名目，在多品種稅收上增加“耗種”
3、設置空稅，通過各種方式漏報稅務。於是連本金帶“耗”一起吞下
好吧，我感覺我似乎有點邪惡。只不過清朝很多官員在實操過程中一定比我更有手腕、更無恥。
二、養廉銀
大約是在雍正年間，皇帝火了，你們這麼“耗”下去，老子吃什麼。於是一怒之下，明令規定各地的“耗羨”必須充公，他另外發“養廉銀”給官員，根據官員的品級發放不同程度的養廉銀。
這時大家看一下：
像比較高層的總督如兩江總督、直隸總督每年可以拿到1.5萬—1.8萬兩獎金。
相對比較挫的是低級縣令也能拿到400—1800兩銀子。
這裏有個薪酬範圍是因爲根據各地的物價、政府事務繁瑣程度來定的價。（看來兩極分化、地區差異自古就有）
三、冰敬和碳敬
這裏主要指的是清朝京官和外官之間的勾結。由於京官掌握的是高級力，譬如外官的任免，而只有外官才能接觸到民搜刮民脂民膏。於是外官要想巴結京官辦事或者升遷甚至買官就會需要像京官行賄，美其名曰：冰敬、炭敬。聽起來好像類似：夏天發點冷飲費啊、冬天送木炭之類的。聽起來隨意，其實那都是白花花的銀子交易。
當然，清朝很多官員搜刮錢財的方式還有很多，這些都被統稱“陋規”，講明白點叫做“灰色收入”。
說白了，這種收入不是白色，也不是黑色，而是介於黑白之間，才叫“灰色“。
在古代，這種灰色收入最大特徵就是：皇帝是知道的，而且也是默認的。大不了最後有些人貪污的實在不像話了，皇帝這才站起身瞅一瞅：“哦，確實太不要臉了“。
於是，扣一頂罪名、問斬、抄家。其中抄家是皇帝最爲“內心喜悅”的事，因爲他們代替皇帝完成了搜刮民脂民膏，皇帝直接收回，搞笑、簡單、不留痕。
(二) 現代化企業的“陋規”
其實，今天我們本文的話題就是關於現代企業中的“陋規“或者”灰色收入“,從而延伸到一個主題：企業怎麼留住領導。
注意哦，既然前面舉了清朝的官員“陋規“，那說明，我們這裏講的灰色收入也都是“老闆知道的、默認的”。
由於我此前接觸的以IT企業居多，所以今天我們就以IT企業的一些“陋規”展開話題。
前段時間我接觸了一個IT公司老闆。當我們還在大談特談企業如何留住員工時，這位大夏天總是喜歡西裝革履的老闆冷不丁了問了句：你們知道企業怎麼留住領導嗎？
我們這幫頭髮短見識也短的貨頓時愣住了。
其實在我印象裏，一般企業裏（主要指軟件公司）會設置如下領導崗位：
1、副總。一般都是掌握公司重要命脈的，如技術或者客戶資源或者渠道。一般來說，副總級都會有股份、期權（後者現在基本無法直視了）
2、總監。相當於副總級別，不過在收入和職權範圍上會低副總一級。一般也有股權
3、中層幹部。譬如部門經理之類，在稍具規模的軟件公司部門經理往往也有股份，掌握着重要或不重要的業務條線項目管理
4、基層幹部。這些好比古代的縣令了，如項目經理等。據我所知，現在很多公司爲了激勵這些縣令“只洗碗不吃飯“，也會給少量的股份或期權
不過，我們一直以爲企業留住員工靠的是薪酬、激勵機制、升遷，留住領導只需靠股權或者分紅。事實上，在一些不爲人知的層面上我們都錯了。
據這位不怕熱的西裝老闆告訴我們，在他們這個層面的公司（100人左右）圈子裏，大家內心都有個“不約而同”的手段：
1、到一定層次的領導會有股份（期權我們就忽略不計先），然後真正到最後給大家分紅時，絕對大股東的老闆肯定會“勾結“財務總監進行賬目的特殊處理（這在BAT等大公司也許表面上不存在，但是至少大部分層面的公司都有類似“手段”）,真正能分到你手的紅利遠沒有你想象或者你在家裹着被子算了一整晚的多。
2、很多領導（尤其是部門經理）很可能工資還沒有部門內引進的技術大牛多。
3、除此之外，這些領導們平時還要承擔客戶***、項目風險責任、辦公室政治的“虐待”。
綜上所述，其實在公司裏，領導（主要是指中層領導）的收入往往和骨幹成員的收入也差不了多少。尤其是一些小公司的領導，除了承擔以上風險，還需要和一線員工一樣幹活。那麼既然這樣，誰還願意去做什麼領導呢？
於是，這位不怕熱的西裝老闆給我們解開了謎題。在我看來，他採用了一種現代化的陋規手段。
首先，到了一定層次的領導擁有“費用審批權”，也就是說在一定範圍內加班產生的費用、餐費、打車費，這個領導可以擁有“二級”審覈權。說簡單了就是：大家把費用填了單子給領導，領導簽了字後分管副總或者老闆直接簽字，整個流程就結束了。
大家不要小看這個“簡易流程”，這裏有學問。這位西裝老闆提拔一些中層領導後，會默認他們在月度裏進行一些“額外費用的報銷”。翻譯成人話就是：你給自己多報一定額度的費用，老闆是會睜眼閉眼通過的。只要不是太過分。
其次是權力下放，這位西裝老闆會把一些權力下放給部門經理，譬如員工的考覈、升遷、崗位評級。於是，這些領導就好比古代的京官，總會在逢年過節收到底下“懂事的”員工的“冰敬或碳敬”。（不懂事的員工咋辦？滾粗？你懂的）
再次就是項目提成或者團隊獎金。對於一些有傑出貢獻或者技術能力卓越的管理者，公司總會想一些辦法留住他。因爲這種高手的離職除了給公司本身帶來損失外，還會給競爭對手帶來“好處”，正所謂雙面負效應，這是老闆都不想看到的。
這一點，如果是單純的加薪或升遷或者哪怕是給股份，都不足以留住高手管理者，因爲人的慾望是無止境的，沒有一個人能真正永遠實現馬雲所說“乾的爽、拿的多”。
於是，最好的辦法就是除了與其“陋規”的享受，還必須給予其“權力”的享受。人和動物一樣，除了平常能吃飽，如果能成爲羣體的首領那是能帶來無比刺激的感官效應的。在這點來看，西裝老闆採用的是：項目提成制、團隊獎金制，並且這些money的總數雖然老闆定，但是分配給誰、分配多少完全由這位領導決定。並且在一些項目提成上，老闆還會保密提成總額。這樣，領導的分配主動權就更大，因爲誰也不知道這位領導一共有多少“可分配”的項目獎金。而老闆從背後絕對能知道這位領導到底分配給自己多少錢。還是那句話，只要不過分，老闆很樂意“睜一眼閉一眼”。
最後是其他業務中產生的陋規，這一點涉及到一些商業祕密，就不多說了。譬如“店小二“、淘寶等關鍵字，大家自行去體會吧。雖然某大神老闆到了一定程度出來打壓和壓制，但是內部的陋規根本禁止不了，而且關鍵某大神並不想完全禁止掉。
否則，作爲老闆，他既要頭疼怎麼留住員工，還要頭疼怎麼留住領導。
最後我想總結的是：
陋規存在於幾千年，也許真的不可能完全消滅掉。
大家會發現很多新興公司開了沒幾年就倒了，而且技術人才、管理人才根本留不住。很多公司抱怨：各種制度已經相對很完善了，考覈、激勵機制、升遷機制也沒少做，到最後依然無法留住人。
也許，到今天大家還在用各種角度去討論怎麼實施一種新的、完美的考覈和激勵制度，在各大博客或者論壇中討論的不亦樂乎。這裏面不乏各種管理大師、經驗大牛在想辦法、提建議。
不過要我說啊，制度歸制度，要想紮根其實不能完全靠死板的制度。
真正牛逼的公司表面上實行全套先進公司體制，但事實上你從另一種角度來看，也許高手老闆是能有效、有手腕控制公司“陋規“的。
那麼現代企業的“陋規“到底是好還是不好呢？
也許我們沒必要下這個結論，因爲這是一個人性層面的話題，我們也許能定死制度，但是我們無法超越我們的人性。如果硬要我們下個結論，只能說“我們並不排斥公司的管理需要8分制度+2分陋規“。
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