一個做android的兄弟問我：“我去幾個大廠面試，技術關都過了，爲什麼後面就沒有消息了？” 相信很多做研發的小夥伴都遇到過這類問題。如果直接回答問題，這個問題就沒辦法回答了，可能面試官剛好昨天分手心情不好，可能他的股票剛經歷幾個跌停，又或者她的母貓跟公貓跑了，不可控的因素很多。
去掉這些不可控的因素，實際在選人上還是有規律可循的。我們用崗位三角來評判應聘者的能力和個性是否滿足需求，通過能力和薪資要求的匹配度來看應聘者是不是人有所值，最終決定是否錄用此人。
崗位三角
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技能範圍度
技能範圍，是對崗位技能要求的範圍。應聘時，我們看“職位描述”，其中“任職要求”說的就是技能範圍度。如，五年以上分佈式系統開發經驗，精通JAVA等。工程師所在公司業務範圍不同，對技術的要求不同，往往會有自己的技能範圍。如，有的工程師擅長做架構，但他對業務理解不深；有的工程師一直負責算法和數據庫，他可能會對架構和部署理解不深，等等。可見，招聘的崗位有技能範圍，工程師有自己的技能範圍，技能範圍度就是這兩個技能範圍的匹配程度，匹配度越高，中選的概率就越高。
技能範圍度，都是硬要求，沒有太多技巧，如，去支付公司面試，要求有支付經驗，沒有就進不去；一個技術棧用PHP的來應聘JAVA工程師，顯然過不了面試。 -
職責完成度
職責完成度，是工程師真實掌握多少技能。 技術關面試屬於職責完成度。面試官問的問題，如，用過哪些構架？dubbo的原理是什麼？高併發怎麼處理？有沒有帶過項目？等等，以及技術點的深入溝通，這些都是在瞭解應聘者技術掌握程度。面試完收不到offer，經常出問題就在這個地方。 - 個性成熟度
個性成熟度，是工程師的心理成熟程度，比如自不自信，願不願意承擔責任，穩定性什麼樣，學習能力如何，溝通能力如何，有沒有團隊合作精神等。個性成熟度是人力資源的強項，他在和你拉家常的時候，就把你的底都給摸透了。有經驗的技術面試官，會在聊項目經驗的時候，判斷應聘者的誠實程度、承擔的責任範圍、協作能力等，項目和技術是可量化的，所以技術面試官判斷個性成熟度會更準確。
常見的問題
- 技術陷阱
工程師聊起技術來都是很興奮，兩個人一聊兩個小時，惺惺相惜，技術牛人，這個人要定了。但是他不懂得了解應聘者的責任範圍、心態、團隊協作能力等，這樣就會產生誤判。技術官判定高級工程師，人力官認爲應聘者只承擔中級的責任，是中級工程師；這個時候另一個維度“收益匹配度”就發揮作用了，如果應聘者薪資要求在中級工程師的範圍之內，那這個人基本上能收到offer，如果薪資要求在高級範圍之內，基本上收不到offer。 - 級別不對
技術官和工程師還是技術聊的很好，大牛，高級工程師。但是這個人，項目能力很強，又懂得帶人，達到技術主管水平。這裏又產生一個偏差，還是“收益匹配度”發揮作用，薪資在高級範圍內，基本能收到offer，在技術主管範圍內，收不到offer。級別這個問題，基調很重要，應聘者要懂得把面試官帶到自己擅長的領域，否則遇到經驗不足的面試官，活活把高級工程師面試成中級。 - 個性成熟度不足
面試時東張西望或不敢看面試官，自信心不足，中選概率低；不守時、該填的表不填，職業素養不好，中選概率低；說話閃爍、老油條，中選概率低；等等。
上面簡單講了崗位三角，工程師有分級別，不同級別的工程師技能範圍度、職責完成度和個性成熟度的要求都是不同的，所以面試官在面試的時候要注意甄別，不要搞錯級別，造成人才浪費；應聘者要懂得把面試官帶到自己擅長的領域，說不定遇到經驗不足的面試官，評判高一級，薪資相差可達50%以上。
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