又到年底“裁員”時，互聯網公司的優化措施倍受輿論關注，因爲一次缺乏人情味的裁員，網易被推上風口浪尖。
2019年11月23日，一名自稱爲網易遊戲服務了5年的老兵爆料，其患上擴張型心肌病之後，被迫離職，經歷了“逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司”。
對此，網易承認：“相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行爲。對此，我們向這位前同事和他的家人，以及因此受到影響的同事和公衆致歉——對不起，我們做錯了。”
而就在上週，網易CFO楊昭烜在2019年Q3財報電話會議上宣稱：“公司的研發人員比二季度和去年年底都有增加，這也打破了媒體上一些關於網易大裁員的謠言。”
好不容易重塑的形象，再度破滅。
其實，互聯網裁員再平常不過，方式也各不相同，有的因遭遇中年危機、有的遭遇集體裁撤、有的遭遇末尾淘汰。
互聯網裁員的“正確姿勢”，冷暖自知。
中年危機:拼不過年輕人
回想自己這幾個月來的經歷，就職於某互聯網公司的郝傑（化名）在接到解聘通知時，竟然萌生出了一種“果然如此”的塵埃落定之感。
“其實早就料到了，畢竟前幾個月算起來跑醫院的時間比跑公司還多。”郝傑苦笑着對鋅刻度說，自從家裏的老人病倒之後，自己的生活和工作彷彿就直接槓上了。
畢竟之前是由老人負責接送孩子上學，打理日常生活瑣事，郝傑與妻子只管安心上班，頂多在下班時間輔導孩子作業，或是在週末帶全家人出遊放鬆就好。而現在，這些全都變成了奢望。
二十多歲時的敢打敢拼讓郝傑成功打入公司中層，如今拖着四十多歲的身體，精力卻再也跟不上郝傑的現實需求，“每天輪流去醫院照顧老人、包攬孩子和家裏的大小事、再兼顧工作，這樣連軸轉的結果就是，既沒把工作幹好，對老人孩子的照顧也有疏忽，甚至後來連我自己的身體也出現了問題。”
郝傑明白，在上有老下有小，還有房貸和車貸的情況下，無論是家庭還是工作，都是求穩求安逸的時候。他更知道，一份穩定又高薪的工作是多麼難得，一個人到中年無法再次披甲上陣爲公司拼命的人，重新再找個不錯工作的難度有多高。
這一點，放在互聯網行業尤其明顯。美國知名調查機構PayScale的數據顯示，2018年蘋果員工的平均年齡是31歲，Google是30歲，Facebook、linkedIn是29歲。而在國內，騰訊、華爲的員工平均年齡都在28歲左右。
儘管郝傑所在公司的規模比不上這些國內外知名互聯網企業，但這些數據也說明了互聯網行業整體呈平均年齡偏低的趨勢，再小的公司也難免被大環境影響。
鋅刻度就此求證了多位互聯網從業者，有人告訴鋅刻度，如今行業內幾乎可以說是“談郵色變”。他們當下最怕的就是突然收到解聘通知，因爲這往往意味着接下來必然會有一段“節衣縮食”的艱難日子，而這種情況也會一直持續到找到下一份工作，但又有多少人能找到十分契合自己目前所需的工作呢？
在正式拿到解聘通知之前，HR曾找郝傑進行過談話，說他因爲工作欠佳被fire了。當時，想到這份工作對自己是如此重要，他多次對HR表示自己還是非常想做這份工作，會盡量調整好工作狀態，希望公司再給他一個機會。不僅如此，他還試過不斷給領導打電話。但或許是考慮到郝傑目前的家庭情況暫時不會有太大的變化，領導的態度異常堅決，“到最後，他們都不太願意接我的電話了。”
現在，郝傑唯一能做的，就是先拿着公司給的賠償金，把身體養好之後再做打算。之後到底是轉行還是留守互聯網找份新工作，還得看行業局勢在接下來的日子裏會不會有些許好轉。
末尾淘汰：“被優化”的撕X大戰
大齡被裁只是少數，多數都是被末尾淘汰。
半年前的一個下午，薛雅妮（化名）剛休完年假迴歸工作，儘管剛經歷了14個小時的長途飛行，但她還是選擇一下飛機就立刻趕到公司。不知道這是否要歸功於女性敏銳的第六感，薛雅妮總覺得最近工作有點不順，再不多掙點表現恐怕年底加薪無望了。
薛雅妮剛滿26歲，來到這家頭部互聯網公司也剛4年。從大四時通過校招入職以來，公司人性化的福利和周遭領導同事的友善都讓她覺得工作和社會並沒有想象中的那麼難。不過因爲今年互聯網公司大多動盪不小，所以薛雅妮所在的非技術部門也就幾乎成爲了被開刀的首選。
工位還沒坐熱，薛雅妮的上司把她叫到一間會議室。一坐下，上司便笑眯眯地詢問薛雅妮在瑞士玩得是否開心，有沒有血拼一番？不過，簡短的一番寒暄之後，便是開門見山地一句“最近這段時間業務變化很大，我們部門可能會有一些人員調整，你要有心理準備。”
聽到這句話的當下，薛雅妮有些懵，她沒想到這個不好的預感竟然真的在自己身上成真了。眼看着薛雅妮遲遲沒說話，上司補充了一句：“這暫時只是挨個通知一下，你不要有太大的心理壓力，結果還沒定呢。”
安慰的話也只是安慰而已，接下來上司告訴薛雅妮，直到8月底之前，可以每天打完卡就出去找工作，給自己留條後路。
後來，薛雅妮想了很久，爲什麼是自己？論資歷，她雖然比不上已經工作十年以上的老員工，但在人員流動如此頻繁的互聯網行業當中，她已經算得上部門裏的“老人”一枚。論能力，薛雅妮已經主管着部門不少重要事宜，帶過不少實習生和新人。尤其是在社羣運營方面，目前部門裏她無疑是最出色的一個。論爲人處世，薛雅妮自認平時與大家都相處得不錯，有忙儘量幫，私下互動也不少。
思考良久，薛雅妮認爲“站錯隊”是她最大的過失。
原來，薛雅妮所在的部門此前與另一個部門在不少業務上產生了交集，後來公司決定將兩個部門合併並且減少一部分職能重複的人員。在這樣的節點上，薛雅妮的直系上司被調崗，新的上司上任。或許是因爲習慣，或許是因爲業務的確有交集，薛雅妮時常和前任上司一起討論案子，私下也交往甚密。
這個猜想，在後來的一位同事口中得到了證實，“新領導對你老是和前任領導一起討論項目挺不滿的，甚至還有點懷疑你們倆私下悄悄用公司資源做小號。”對方如是告訴薛雅妮。可事到如今，薛雅妮即便內心有一萬個冤枉，也只能默默往肚裏咽。
“被優化”這件事已經成爲無法逆轉的事實，薛雅妮也不得不努力地開始找下一份工作。好在自身實力不錯，薛雅妮很快就物色到了心儀的工作。只是，又一道坎出現在了面前，連薛雅妮也沒想到，事情會鬧到這一步。
就在薛雅妮辦理離職手續的當天，現任上司突然像變了一個人似的，語氣十分強硬的要求薛雅妮把之前運營的所有社羣全部交出來，但凡留了一個，就不給她辦理手續。因爲賬號是用自己手機號註冊的，所以薛雅妮提出轉移社羣管理權限，並保證今後絕不用賬號發佈任何信息。但這個方法還是沒能得到認同，兩者也因此爭執不下。
“沒過多久，我被拉到了一個羣裏，裏面有部門的同事、領導，還有上一級的分管領導。他們有的唱紅臉，有的唱白臉，唯一的目的就是：交出賬號。”薛雅妮一臉無奈地對鋅刻度說道，“最後，他們開始威脅我，如果不交出來，就會在資料上寫‘評語’，直接影響今後找工作的背景調查。”
最終的結果是，薛雅妮交出了自己的賬號，連手機號也一併更換，和兩幅面孔的同事和領導說了再見，和奮鬥了4年的北京說了再見。
集體裁撤:覆巢之下無完卵
比末尾淘汰更可怕的，是集體裁撤，無人倖存。
命裏有時終須有，命裏無時莫強求，這句名言出自張樂最喜歡的《增廣賢文》一文。
作爲一名佛系“90後”、IT跨國公司從業者，張樂平時最大的愛好是潛水，更是加入了深圳某戶外潛水俱樂部。
臨近年底，其所在的部門因爲業績不佳被全部裁撤，一個不留。
“處於上升期時，說我們是公司的長矛，負責開疆拓土，現在經營不善，又說我們是公司的傷口，負責血流不止。”張樂無奈說道。
其實，對這個結局，冥冥之中張樂感覺早已註定：“數據集成開發業務，國內企業技術上不比我們差，但價格往往只有我們的三分之二，甚至還有對半砍的，競爭壓力特別大。”
當11月14日裁員消息傳來時，整個部門鴉雀無聲，似乎每個人都等着這一天，又不願面對這一天，一刻鐘內無人交談，張樂默默地收拾桌面：“說是要在上海成立一個新公司，全部吸納我們，但我們在深圳安家的安家、買房的買房，這是說走就走得了的嗎？”
剩下的就是對賠償的期待了。
按慣例爲N+1，但部門所有人都想多爭取一點，部門經理也不例外，身爲兩個孩子的父親，且在深圳揹負鉅額房貸，內心無比掙扎。
“最後談下來爲N+1+2。”張樂急切需要找到下家，“不過+2這部分，現在都沒有收到，也懶得去鬧，現在只琢磨收到的兩個offer，到底去哪家。”
張樂碰到的是部門被裁撤，而戴玉文碰到的則是公司被清盤。
“春風得意馬蹄疾，一日看盡長安花”，從小在西安長大、長期接受歷史薰陶的戴玉文，在北京迎來了人生高光時刻。
2016年，戴玉文入職北京一家互聯網金融公司，從事風控崗位，從此與互聯網金融結下不解之緣。
然而，這一行風險頻發，行業前景黯淡，今年7月戴玉文所在的公司被集團宣佈關閉、集團從而徹底退出互聯網金融業務。
戴玉文向鋅刻度表示：“今年年初，營銷部、公關部最先被裁撤，之後輪到風控部，再之後爲技術部、人力部，最後是財務部、客服部等部門。”
“躲過了第一波裁員，卻沒躲過第二波裁員。”戴玉文慶幸離開的較早，“早點出來也好，賠付更及時，到了後面賠付都出現了拖延。”
離職後，戴玉文萌生了逃離互聯網互聯網金融的念頭，改投科技金融公司，繼續從事風控一職：“網絡支付、網絡借款等依然有風控崗，有經驗的老手還是有人要的。”
唯一的麻煩是曾經的互聯網金融背景。
“風控崗責任重大，一般都要進行背景調查，但P2P暴雷不止，造成第一印象不佳。”
如此，拖了好久戴玉文終於在8月9日成功應聘某網絡支付公司：“背景調查是電話進行的，曾經的領導給予能力肯定的答覆，且給出離職理由‘公司戰略重心轉移，給予該員工轉崗及合同不續簽的兩個選擇，該員工主動選擇合同不續簽’。”
裁員是門藝術
通過上述採訪，可見互聯網裁員暗含諸多門道，與網易簡單粗暴的裁員有雲泥之別，這也難怪後者在網絡上被聲討。
簡而言之，裁員是門藝術。
如何讓被裁員工不會奮起投訴，纔是門道的精髓。
首推高舉高打，從管理層開刀，最易折服底下的員工，京東、騰訊、百度等莫不如此。
今年3月，百度董事長兼首席執行官李彥宏發了一份內部郵件，在郵件中提到：“2019年，公司將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的8090後年輕同事進入管理層。” 今年2月，在京東集團開年大會上，劉強東宣佈2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管：“公司近9成的管理者是80後甚至90後，未來公司會繼續給予年輕人機會，大膽破格任用價值觀正、能力卓越的雙高人才。” 在去年12月的2018年度騰訊員工大會上，馬化騰提到：“在幹部提升方面，我們會拿出20%名額優先傾斜更年輕的幹部，希望未來有更多年輕人脫穎而出。”
異曲同工的地方，都是爲年輕人晉升提供更多渠道，從而贏得多數人支持，也轉移了裁員的矛盾焦點：高管都被裁了，員工被裁不是順理成章嗎，順帶敲山震虎，令其餘高管產生危機感，激發更大潛能。如此，實現一箭三雕。
其次，提供豐厚的補償。
有的互聯網公司裁員時充斥着焦慮感、危機感，有的互聯網公司裁員洋溢着幸福感，滴滴、思科就爲其中的代表。
2019年2月15日的滴滴月度全員會上，滴滴CEO程維宣佈將對非主業進行“關停並轉”，對業務重組帶來的崗位重疊和績效不達標的員工進行減員，整體裁員比例佔到全員的15%，涉及2000人左右。
賠償方案爲N+1+3月份工資+年假雙倍薪資折現，有員工表示“我們組爭裁員名額都快打了起來”，也有員工表示“我順利被裁，竟然被裁出了幸福感”，還有員工表示“求問，怎麼才能爭取被裁”。
而今年5月，甲骨文宣佈要撤掉中國研發中心，賠償方案爲N+6，而有媒體調查發現，甲骨文員工的月收入應該在3~10萬，換而言之工作滿十年的員工獲得的賠償超百萬元。
如此，員工收穫真金白銀的實惠，企業收穫厚道的美譽，也算雙贏。
再次，裁員不能操之過急，要循序漸進。
一名互聯網領域資深HR告訴鋅刻度，裁員儘量分幾波進行，順序按照差評員工、普通員工、骨幹員工依次遞進，這樣一是遵循制度規則，二是員工也能理解，多數情況下認爲問題出在自己身上。
一旦碰到對裁員不滿的員工，也要耐心勸導，曉之以理、動之以情纔是王道。
頭圖來源@視覺中國
文｜鋅刻度，作者｜陳鄧新、李覲麟、許偉，編輯｜陳鄧新