當公司用人部門提出職位空缺時，作爲人力資源的我們，是直接就發出招聘需求呢，還是直接就提供人員呢，做爲人力資源的我們，在我們的頭腦內和行爲上應該如何做，才能即做到專業，同時又能給所需職位的部門一個合情合理的解釋且得到公司人員對人力資源人員具有專業知識水平的尊敬呢，此時我們應該怎麼辦呢？
1、重新審覈組織中的結構設置或者分工是否合理。
2、招聘來的人員是爲了填補某些離職人員留下的空缺還是某項新業務的需要。
（1）如果是爲了填補離職人員留下來的空缺，那麼尋找離職的真正原因，也應該是這一過程的兩個方面。
（2）如果是某項新業務的需要，那麼需要考慮此項新業務是長期需要還是一次性的嘗試；如果是一次性的嘗試，嘗試過後將如何安置招聘來的人員，也是考慮的範圍之一；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或組成項目小組的形式或其它的形式完成。
3、重新審覈公司內部的人員和組織結構是否合理配置，如果不合理或多餘的話，是否能夠通過培訓把企業多餘人員轉爲新業務的工作人員。
A、如果公司是採取的低成本戰略，那麼在人力資源招聘和保留策略方面就應該有所體現：（1）不是以高工資來吸引頂級人才，而是以合適的或較低的工資來吸引可以勝任職位的工作人員。
（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式來招聘選撥人才。
（3）儘可能保留原有人才以減少招聘的成本及新員工不熟練而倒致的差錯率上升。
（4）招聘那樣可以立即上崗的可以立即勝任的工作人員。
（5）減少培訓成本。
（2）想方設法在平時的時候就要注重行業頂尖人才，或用獵頭公司來達到對所需人才的吸引。
（3）對於公司內的關健崗位的關健員工平時積極進行溝通，瞭解需求，保留人才。
（4）對於公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以對潛在的有能力的公司員工進行培訓投資。
（2）積極從公司內部調整人員，以獲得新業務人員的要求，或者積極從外部瞭解公司新業務所需人才的目標羣，以便快速準確地招到合適的人員。
（3）如果新業務是目前少有的業務，那人力資源還要積極地進行培訓準備，同時，爲公司新業務的開展進行必要的人才儲備。
除了通過招聘新的人員來保證公司業務的完成外，作爲人力資源部人員，我們還可以做什麼？如何做？才能使公司的人力資源分配更合理，人員需求更合適，成本控制更合理，這是人力資源部門需要考慮和解決的問題。給需求人員的部門一份合情合理的分析，並幫助需求人員的部門找到合適的人員，同時合理配置企業人員……這是人力資源部招聘人員需要思考和行動的問題。
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