從面試官視角解析如何拿到高薪offer(二)

今天我們來說說解決問題能力。
　　　
　　我認爲整體分爲：設計能力、編碼能力、問題排查能力，這三方面。
　　
　　如果說專業能力主要是考察你的知識儲備的話，那麼解決問題能力，則是考察你靈活運用專業知識的能力。
　　
　　面試官問道，如何設計一個xx功能/服務/系統，這時候，上一篇文章介紹的BeafQPS方法論就派上用場了。
　　
　　不僅要實現功能和業務，還要準確的識別出功能/服務/系統的難點，可能是需要高性能，或者需要高可用，或者需要高擴展，也可能是三者都要兼顧等等。
　　
　　過程中就體現了你的設計能力，既要有敏銳的洞察力，也要有結構化的全方位思考，以及可實操的落地方案。
　　
　　以上，便是可以體現你設計能力的幾個關鍵點～
　　
　　下面我們來說說編碼能力，有不少工作經驗較長的朋友，出去面試前，都不刷題，認爲企業不會讓自己寫代碼，這個僥倖心理不能有呀。
　　
　　現在越來越多的企業看重候選人的編碼能力，有的團隊，架構師甚至tl，工作中也時常需要寫代碼。
　　
　　這裏推薦大家面試前要至少把經典題目刷一下，比如二分查找、快速排序、反轉鏈表、層序遍歷二叉樹、給定兩數之和求下標、最近公共子節點、爬樓梯的算法等。
　　
　　另外比較務實的公司會考些工程類的題目，比如懶加載的單例模式、實現生產和消費的demo、多線程交替打印有序數組、負載均衡算法等。
　　
　　還有的公司會考Sql，需要把join、group by having count、sum、avg等用法複習一下，現在leetcode上也有sql的題了，可以刷兩道找找感覺。
　　
　　也有的公司會考linux，需要把awk、sed、sort、uniq等關鍵命令熟悉下，典型題目是統計文本中出現次數最多的ip。
　　
　　最後來說下問題排查能力，回答相關問題時，要先定位再修復。
　　
　　 先從監控和異常日誌入手。
　　
　　如果是業務問題，那麼可能是代碼bug或者網絡抖動造成的業務流程中斷，也可能是某種原因造成的數據不一致，現象就是業務不正確或者業務不完整。
　　
　　如果是系統問題，比如負載過高、內存不足、磁盤io過高、接口耗時變長、吞吐量降低等問題，需要藉助top、jstack、free、jmap、gcutil等命令，以及apm監控和鏈路追蹤系統，完成定位。
　　
　　定位之後，要給出短期和中長期的解決方案，比如負載過高，短期可以通過擴容機器來緩解，中長期可以去調整線程池參數，減少線程上下文切換次數、優化慢查詢，防止請求堆積，消耗cpu和內存等。
　　
　　再比如，發現是數據不一致導致的問題，短期的話，可以完善監控，並通過修復接口手動修數據；中長期的話，如果是主從延遲問題，可以核心鏈路強制讀主庫；如果是分佈式事務問題，可以採取最大努力通知、事務消息、tcc、seata等解決方案。
　　
　　 解決問題能力，只靠積累專業知識是不夠的，需要多實踐，多總結。
　　
　　如果說專業能力和解決問題能力是硬實力的話，那麼今天我們要討論的就是軟實力。
　　
　　首先說下溝通與協作能力。
　　
　　無論作爲leader還是團隊成員，我們都需要與很多同事一起工作，如果溝通與協作能力有問題的話，可能會降低團隊的整體工作效率、影響團隊的士氣和氛圍。因此，面試官也會觀察候選人這方面的能力。
　　
　　如何在平時提高溝通與協作能力，並在面試過程中，更好的體現出來呢？
　　
　　很多內向的朋友可能會覺得這是一種天賦，與性格有關，自己不是那塊料沒法提高呀，我想說，因爲大多數人的努力程度是非常低的，所以還遠遠沒有到拼天賦的地步。
　　
　　建議這些朋友，抓住團建、聚會、喫飯、散步、打電話的時間，多與身邊人交流聊天，久而久之，溝通能力一定會提高。這裏也有個短期的特訓技巧，去app商城搜一下“語音聊天”，試着下載兩三個，每天與上面的陌生人聊30-60分鐘，堅持一週，溝通能力就會有明顯效果~
　　
　　下面再說下協作能力，首先要有同理心，人無完人，我們不能用對家人和朋友的期望，來要求每一個同事、每一個面試官。
　　
　　比如面試官遲到了、或者說錯話了、作爲候選人，可以理解包容、惡劣情況下也要審時度勢，權衡利弊，當然，必要時我們也要堅守自己的底線和原則。
　　
　　另外要補充的一點就是，很多較爲高級的職位，工作職責都會包含日常指導初中級工程師、跨團隊溝通、統籌協調、項目管理、團隊管理等，因此越是工作經驗豐富的朋友，越要注意提高自己的溝通協作能力。
　　
　　面試過程中，不卑不亢、語速正常、注意抑揚頓挫，不要想機關槍一樣，一個聲調突突突，那樣面試官會聽的很累，抓不住重點。保持微笑，與面試官真誠的交流互動。溝通協作能力這塊就會有個不錯的分數。
　　
　　好的，我們聊下一個考察點，成長潛力。
　　
　　企業招一個人的成本是很高的，尤其是高端崗位，企業一定不希望候選人入職待一年就走的，這樣不利於團隊的穩定性和梯隊建設，也不利於企業的發展，因爲新人入職的第一年，基本都在熟悉業務、系統、流程、團隊等，真正做出重大貢獻，往往要第二年才能開始。
　　
　　因此，企業對候選人的成長性是有期望的，面試官會看，候選人過往的經歷有沒有在較短時間內，完成新業務或系統的熟悉，快速做出業績的事例；也會看候選人，對自己做過的事情，有沒有較爲深刻的理解，是否善於發現問題，並提出解決方案以及執行落地。
　　
　　典型的場景是，我們在描述完自己很拿手的項目之後，面試官問，這個項目有沒有可以優化的地方？如果候選人能夠脫口而出，把當前的問題，短期、中期、長期的規劃，清楚的說出，就可以體現出很好的主動性，這也意味着成長潛力。
　　
　　最近面試了一個同學，簡歷裏寫的項目，用到了限流的高可用手段，上面還寫了具體用的是令牌桶算法，於是我就問，還了解其他的限流算法嗎？他表示不清楚，由此可以初步判斷，這位同學的主動性和成長潛力可能是一般的，這個例子，給我們的啓示就是，工作中使用的技術，不要僅僅停留在使用層面上，也要去了解原理，深入細節，瞭解選型的原因，這體現了主動性，也體現了成長潛力。
　　
　　下面我們再聊下文化匹配這個考察點。
　　
　　通常這方面都是由主管、vp、hr來考察的，有的面試官很坦誠，“我們這裏加班很多，早10晚10，996，你能接受嗎？”，也有的會通過詢問離職原因瞭解候選人的三觀，面對這種問題，offer收割機可以如實作答，因爲面試也是雙向選擇；對於手上沒有offer的朋友，可以適度修飾作答。
　　
　　 每個企業都有自己的使命、願景和價值觀，候選人面試前可以提前做好功課，如果順利面到後面，適當的表達自己對企業文化的認可，會有很大加分的。
　　
　　 最後要說的是，面試攻略系列文章其實是屬於標題黨，功夫在於日復一日一點一滴的積累和思考，希望通過這一系列文章，能讓大家對技術人的能力模型、思考框架，有個較爲系統的認知。
　　
　　 人生路漫漫，幫助我們走向人生巔峯的，一定是我們真實的能力~~
　　
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　　 期待與大家一起成長~