我最近好幾年一直在小公司待着，基本做的都是技術架構+管理的工作。最近我也進行了一下總結，準備把我在小公司所遇到的一些問題和困惑都寫出來，和大家討論討論。
因爲小公司規模、知名度和錢等原因，會產生很多很多的管理困境。
1、IT小公司類型
首先，我們要知道IT小公司因何而存在，他們都是爲什麼被創建，憑什麼而活着。
1.1 傳統IT小公司
在國內全面進入互聯網時代之前，就有大量小IT公司活躍。這些小公司從事建站、外包等各種軟件項目，大部分都是交易型的項目，很少做產品去反覆銷售。
這類公司通常是由經驗豐富、有一定資源的軟件市場銷售人員所創建。
比如說：一個銷售經理，手頭有了大量客戶資源，客戶關係很不錯。於是他辭職開了一家小公司，利用之前的客戶資源，公司剛成立就能獲得單子，很容易的活了下來。少部分能做大，成爲大中型軟件企業；但是大部分其實做不大，只能維持小團隊規模。
1.2 創業公司
我更願意把創業公司專門歸爲2013年全民創業提出後所新建的各類小公司。
1.2.1行業領頭人創業
我覺得可以有一定背景的人創業歸入此類。
比如，BAT等大廠的人出來創業，某個特定領域的教授創業，海歸創業，等等。他們的共同特徵就是：很容易拿到投資，產品做好了很容易被捧起來！
這類創業有做得好的，也有很多燒完投資黯淡退場的。
1.2.2 草根創業
第三大類，就是草根創業了，這也是最多、變數最大的一種IT小公司了，也是坑最多的。
可以說：90%以上的草根創業是不靠譜的。大部分在產品沒出來就掛掉了；少部分產品出來但是沒人用；極少部分做起來，然後被收購了！你所看到的新聞裏面做大的創業公司，基本都不是草根做出來的，老闆都是有一定背景的。
1.3 非軟企業IT子公司、部門
大中型企業的IT子公司，或者說是IT部。這部分小公司(部門)的存在，其實主要是爲了母公司服務。
現在信息化越來越普及，任何企業都需要利用各種軟件，提高工作效率和業績。有些軟件是可以使用企業服務或者直接購買，比如人事管理用釘釘，財務系統買一套金蝶軟件，等等。但是同時，也存在大量定製化開發，可能是持續的開發和改進，這時候要麼找外包，要麼自己建一個IT部，或者獨立的IT子公司，專門負責這些定製化開發。
2、IT小公司的困境
無論是怎麼樣的IT小公司，其實都存在各種各樣的難題，第一難就是人才！
2.1 人才難求
其實，在2013年開始的這波全民創業潮之前，大家對小公司沒有那麼排斥。但是，這一波創業潮坑了太多程序員，血的教訓太多！以至於現在大部分程序員都不願意加入小公司。寧要大公司的草，也不要小公司的寶！
所以小公司的招聘，一直都是很艱難的！最差的時候，我曾經半年沒收到過一份滿意的簡歷！ 培訓機構培訓出來的學員簡歷倒是一堆堆的，稍微高級一點點職位簡歷都沒什麼人投。
這時候，公司有錢和沒錢差別就出來了！有錢的小公司，開始用錢砸人了！看看各類招聘網站上海的IT類招聘，你會發現：很多標出薪水很高的職位，公司纔是天使輪或A輪！熱度還很高！這些崗位，有的比BAT等大廠標得還高！這其實是IT小公司找人最正確的做法！有人，纔有產品，纔會有發展，纔會有無限可能！
但是這也要看公司的財力和老闆的眼光，大部分IT小公司給不起高薪，甚至連業內平均水平都達不到！這就麻煩了！
說說我2019年的招聘實情：
- 合格簡歷幾乎沒有；偶爾個別能看上眼的簡歷，薪資要求超出預期太多；
- 主動去搜索簡歷，大部分合適簡歷標的薪資都比我們預期的高，都不好意思打招呼；
- 咬牙打申請特批，以高於預期的薪資招了2個簡歷很nice、南京知名軟件企業出來的高級工程師，都是面試頭頭是道，問啥都知道，項目經驗也很豐富，一寫代碼秒變弱雞。。。
- 整個一年下來，就招到一個2年經驗的還不錯，另外2個應屆生！！！
而且，不僅招不到新人，現有員工對薪資也開始不滿，真是裏外不是人！天天焦慮，而無能爲力！如果是剛起步的創業公司，還能拿期權、事業、前途等來忽悠忽悠。
2.2 管理和績效難以推行
本質上，這個問題還是由人才問題所引起來的！
正常情況，任何軟件公司肯定都有自己的一整套規章制度，一整套績效考覈機制。正常公司的管理肯定得靠制度，而不是靠人！
但是，如果公司規模小，事情多，而且招不到合適的新人，只出不進，咋管呢？
現在的年輕人可不像我們這些中年大叔，他們辭職很果斷，感覺受了委屈可能就辭職了！去年，我們有2個員工，因爲薪水沒漲到位，一收到加薪通知後馬上就提出了離職！小公司因爲薪水低，員工質量難以保證，犯錯是常見的事情。很多情況下，真按績效去扣，能把一些人扣到哭。扣吧，本來薪水就不高，扣多了人家跑了誰幹活？不扣吧，惡性循環，一放就很難收了！
所以，管理起來也是兩難！度很難把握！
2.3 需求和研發能力衝突
有錢的小公司一般不會有這個問題。
如果小公司投入不足，那麼開發人員數量不會很多，質量也不會很好，但是公司的需求可一點也不會少！投入100萬，想做1000萬的事情，不是少數特例！
早在2014年，我就遇到過這種坑：什麼功能都要，結果產品還沒完全做出來，錢就燒沒了！這個問題的存在非常普遍！特別是老闆不太懂IT的情況下。不僅是做產品，做項目時也經常會遇到甲方需求的成本遠高於報價的情況。
2.4 員工發展前途堪憂
很多IT小公司，做了十幾年了，還是個小公司！你要是一直不跳槽，幹十幾年可能還是個普通開發者！
公司沒有發展，個人也不可能有發展，無論是技術還是職位上，沒有新的管理崗位給你！
公司不成長，其結果必然是骨幹流失，剩下混日子的，最後公司可能倒閉或被撤銷。
3、IT小公司管理的思考
3.1去留問題
首先，這家小公司值不值得你留下來，這是第一個最重要的思考。
小公司的問題是普遍存在的，如果你覺得值得留下來，多方嘗試一下，去解決各種問題，那可以繼續往下看。如果你覺得完全無解，看不到任何前途和希望，那麼可以關掉本頁，趕緊換工作去！換個靠譜點的公司，是最暴力的解決方式！
如果你決定留下來，那麼需要考慮一下如何解決這些問題。
3.2 盡最大努力去解決人力問題
解決人力問題，可以嘗試多種方法：
如果公司有錢，那就拿錢去砸吧，公司有錢可以爲所欲爲，什麼樣的人才都能拿錢砸到。
如果公司是一個新建的創業公司，沒有太多錢，那可以和老闆談談，對於核心的幾個開發崗位進行股權激勵。
如果公司又沒錢，又不願意拿出期權出來，那你就得構建一個寬鬆的工作環境，拿企業文化去吸引一些抗拒加班的工程師加入。這個其實有點虛！
最後實在沒辦法的話，你只能拿大專或高中生來湊數了，能CRUD就要！核心的部分想辦法拼命搞定，把CRUD工作分下去！
你得用盡一切辦法，團結一切能團結的力量，儘量把團隊穩定住！
我上家公司一個十幾人的團隊，除了我是985的，連一個一本都沒有，全是二本和大專！所幸裏面有幾個潛力很不錯的，我自己發掘並慢慢培養起來也夠用了。。。
總之：累就一個字！
3.3 關於績效執行的思考
其實，我現在覺得，我之前擔心管理太嚴會造成部分人員離職而沒有補充，應該是錯誤的思想！這是我犯的一個比較大的錯誤，也不怕說出來給大家警醒一下。
首先，任何軟件公司成立，規章制度和績效制度就必須都敲定。如果之前一直不搞績效，後面再加上，難度會很大，反彈也嚴重！這事我也小小的吐槽一下：績效方案提了2年不批，還能更無語嗎！
第二，有規必尊！績效方案一旦定下來，就必須要求員工簽字認同，並嚴格執行。不能因爲當前的各種外部條件，而心慈手軟！而且要公平公正公開的去執行！不能總擔心執行太嚴人家會跑掉！現在想想，即使因爲績效嚴格有人走了，實在招不到人時，老闆也會急的，也會主動增加預算去招人，完全可以倒逼老闆去想辦法。
績效不嚴的惡果，我就舉兩個例子吧，不分公司和時期：
- 曾經一個同事，收到任務後從來不問直接就幹！但是有時會理解偏差，造成工作量浪費。屢教不改，但是他確實能幹活。按道理應該用績效的手段讓他接受深刻教訓，但是由於公司能獨立幹活的人不多，我們總是手軟，只是批評和勸誡，一點用都沒！
- 另外一個同事，幹活能力確實不錯，是開發主力；但是性格偏執，極有主見。我分配的任務他經常不聽，從小任務不聽，到最後大任務也不聽了！反正他喫準你不會扣績效開掉他！但是其實在任何公司，不服從工作安排都是非常嚴重的績效問題！要走就走好了，提前做好準備！
這兩種情況，其實如果一直執行績效，在問題不嚴重的時候其實他們都會自我改正。但是我們先沒績效，後績效執行不嚴，這讓問題更嚴重，也在團隊中造成很多不良影響！如果再給我選擇一次的機會，我會嚴格執行績效，並密切關注他們的反應，及時向老闆彙報。
很多時候，我覺得作爲管理者不能想少了，同樣不能想太多了！很多問題是屬於老闆需要考慮的問題，很多問題車到山前必有路！不能因爲某些原因而因噎廢食！我的教訓夠深了！
3.4 需求和能力衝突的解決
老闆的要求，和團隊的實際能力相沖突，這是件很無奈的事情！
很多老闆是不懂技術的，你和他講道理，根本講不通！
當老闆提出一個產品需求，遠遠超出我們團隊的研發能力，人不夠，時間也不夠，資源也不夠，這時怎麼辦呢？
- 首先，我覺得你不能拿技術證據去證明你完不成。你列出功能清單，列出開發時間評估，跟老闆講我們做不完。對不起，老闆完全可能不認賬！他看不懂也不想看！你得拿出同行開發類似產品的團隊規模和開發時間去談！這個其實遠比你的技術評估有說服力！
- 你可以要求加人，加預算。
- 你可以制定一個分期開發的計劃，和老闆去談。
等等。反正就是和老闆反覆的溝通和博弈，最後達成大家都能接受的一個結果。
但是，如果你是剛進公司的新管理，老闆還沒有信任你，這時候其實什麼都談不起來，你只能先做起來再說。此時，老闆要啥你都得做！只有老闆信任你之後，你纔有討價還價的資格。
3.5 發展前景的思考
其實，個人發展前景取決於公司發展前景，公司發展前景取決於老闆！
所以，你覺得你在這家公司有沒有發展前景，認真看看你的老闆就清楚了，哈哈哈！