在優秀工程師供不應求的形勢下，互聯網創業公司如何組建自己的技術團隊？作爲招聘的弱勢方，早中期公司可以用哪些手段招聘到合適的技術人才？
不同階段的程序員求職時有何不同特點，看中的又是哪些因素？
本篇文章是簡尋 CEO 何斌在虎嗅旗下知識分享平臺「怒馬」上直播的一堂分享課程。
作爲一名程序員，何斌曾打破過國際大學生超算比賽世界記錄，也是一名連續創業者，親手搭建過兩個公司的技術團隊，包括已經拿到紅杉資本 2300 萬美元的極驗驗證，以及簡尋團隊。在爲簡尋客戶服務期間，何斌見證並幫助了更多中早期公司進行技術團隊搭建和招募。
本篇文章分享了何斌關於創業公司搭建技術團隊的渠道、心得和一些不同觀點。全全文分爲四部分，分上下兩篇發送，其中第一部分爲上篇（點擊鏈接可閱讀），第二三四部分爲下篇：
不同輪次，不同策略
被忽視招聘渠道
像做運營一樣做招聘
程序員入職偏好
被忽視的招聘渠道
在聊完不同輪次公司的不同技術招聘場景後，再來看看招聘渠道的選擇，主要分爲免費的主動投遞，付費的獵頭渠道和社交渠道等
拉勾
更新和反饋頻率，要熟知拉勾的規則，去提高招聘的效率
BOSS直聘
保證足夠多有效溝通，能很快得到反饋但是時間成本比較高
獵聘&智聯&前程無憂
簡歷獲取成本較低，需要與技術團隊溝通，提高搜索技巧。 比如你搜索「前端」，出現的人可能非常一般，這時候可以用「React」代替，提高搜索精準度，因爲前端項目裏出現這些詞的簡歷可能更容易導向到合適的人，所以搜索姿勢需要有一些調整。
技術社區
如 V2EX、 CNode:Node.js 等 BBS 社區，發帖需要體現公司的「技術氛圍」「有技術大牛」「足夠好的福利」「自由開放的氛圍」。
公司技術人員的口碑渠道：推動公司的技術人員參加各種技術講座，形成技術口碑，也能得到不錯的簡歷。
在知乎上回答相關問題：回答人工智能，某個語言下面的的一些問題，哪怕去分享一些項目經歷也是不錯的嘗試。
把公司牛逼的項目開源到 Github上，構建技術影響力，同時，可以針對這個項目建立社羣，聚集一批對這個項目有興趣的人。
新渠道的免費服務
新的渠道出現，早期會有紅利期，也會提供一些優質的服務，初創企業可以多嘗試
被忽略的渠道
● 微博
● 知乎
● Github & Stackoverflow & V2EX
● 各種技術活動
● 如果是做Research的人，論文，研究院、學校公開的聯繫方式也是很好的來源渠道
● 老簡歷數據
獵頭渠道
招聘中高端的技術人員，獵頭其實非常重要，我做過一個統計，一個社招人員的招聘成本至少在幾千塊錢到一萬塊錢之間。企業之所以還會花一些錢來完成這件事情，是因爲沉沒成本會對企業發展帶來很致命的影響。
在企業每個月有幾十萬支出的前提下，核心人員不足，對進度造成的影響是得不償失的。我知道很多公司都有一定的招聘預算，那麼，在這個前提下如何選擇獵頭服務?
首先，獵頭的價值體現在兩個方面，一是代替HR從海量數據進行篩選的價值，這個是時間價值，他們花了HR本該花費的時間去做了很多工作；
二是獵頭能用自己的渠道找到候選人，獵頭渠道有很多策略，比如他們有自己內部的簡歷庫數據，有自己的策略去識別老的簡歷當中哪些比較好，會打 cold call 或者通過自己人脈的積累去完成候選人的擴張，因此篩選一個靠譜的獵頭本身就是很困難的。
獵頭服務有KA模式和PS模式：KA的模式，是客戶導向， 獵頭根據企業需求做詳細的進度跟進，忠誠地爲一家企業提供服務；另一種是 PS 模式， 業績導向比如有專門的獵頭找百度的人，有獵頭專門找騰訊的人，還有專門找 PHP 或者iOS 的人獵頭，以人爲導向，窮盡細分領域，但會把一個人賣到多個企業去，所以建議企業將KA獵頭作爲主體供應商，PS獵頭作爲渠道的補充。
像做運營一樣做招聘
大家可以發現，對中早期公司來說，組建一個技術團隊，看起來是簡單的招聘問題，但實際上更像運營問題，因爲其中涉及的是你如何用自己的理念、水平去吸引到一羣合適的人，加入公司，做一件你們共同認爲有價值的事情，因此這裏就涉及到一些非招聘領域的注意事項：
僱主品牌
對創業公司來說，好的僱主品牌能夠帶來非常好的招聘背書，能夠提高「簡歷投遞、邀約、面試到場、接受 offer、留存」全流程數據。但好的僱主品牌絕非xx網站給你頒發了一個「最佳僱主」之類的稱號，那沒有用。
僱主品牌核心是，不管實際福利也好，成長機會也好，價值感也好，一定是能讓員工實際感受到的東西，只有他們感受到了，纔會通過內部和外部的方式把它推廣出去。
一般來說，技術分享講座 、技術活動社區、恰當的公關宣傳都對構建好的僱主品牌有作用。
最合適的人才是最好的
首先，並不是公司裏所有的事情都需要最厲害的人來做，因此招聘的時候可以招一些跟業務匹配而非技術頂尖的人，記住，把最好的人留給最核心的業務。
其次，創業公司不要迷信大公司的人，大公司的人離職到創業公司，可能有很多原因，他們來到小公司不一定匹配，不匹配的情況下，流失的概率非常大。
** 程序員的入職偏好**
不同階段程序員的不同特點
3 年內的工程師
在意技術和專業成長
希望解決技術挑戰
團隊有大牛
3-8 年的工程師
有家庭壓力，在意薪資和福利
開始思考是否轉型做管理
資深工程師
職位變動代價非常大，思考多
開始從行業角度思考問題，所以會思考是繼續做經理人還是去創業
**如何和程序員溝通 **
用邏輯推斷而不是臆想說服他們（有理有據的去說明問題）
如果能聊技術最好，能快速拉近距離
關注程序員自身的職業發展，爲他提供建議
交心，關心，變成朋友（幫他解決一些類似的問題）
如何留住工程師
1.技能
做的事情稍高於能力
有牛逼 leader 帶
能夠在 1-2 年內技術跟隨公司產品持續進步
2.團隊歸屬感
不要把工程師只當成執行者，而是將他們當做團隊一員，讓他們感受到技術對產品的驅動，產生產品認同感，團隊認同感，能和大家一起玩
3.薪資待遇
創業公司的待遇最好稍高於市場價
4.福利（以下福利對程序員通通有正面反饋作用）
** **牛逼的隊友而不是豬隊友
有逼格的顯示器
有逼格的機器鍵盤
人體工程座椅
5. ****不能無條件的留工程師（以下條件下就不要生拉硬拽了）
工程師的個人參與，已經對整個公司協作產生影響
影響公司的目標一致性
最後，總結一下，對中早期公司來說，以運營的思維進行招聘，是在已有「公司發展」、「舒服的工作環境」、「公司已有成員的水平」、「薪資福利」等基礎上，更主動地吸引與公司匹配的優秀人才，共同爲認可的事情努力，並非靠忽悠，否則來的人也不長久。
畢竟，如何留住人才其實才是一門更大的學問。