在優秀工程師供不應求的形勢下，互聯網創業公司如何組建自己的技術團隊？作爲招聘的弱勢方，早中期公司可以用哪些手段招聘到合適的技術人才？
本篇文章是簡尋CEO何斌在虎嗅旗下知識分享平臺「怒馬」上直播的一堂分享課程。
作爲一名程序員，何斌曾打破過國際大學生超算比賽世界記錄，也是一名連續創業者，親手搭建過兩個公司的技術團隊，包括已經拿到紅杉資本 2300 萬美元的極驗驗證，以及簡尋團隊。在爲簡尋客戶服務期間，何斌見證並幫助了更多中早期公司進行技術團隊搭建和招募。
本篇文章分享了何斌關於創業公司搭建技術團隊的渠道、心得和全新觀點。全全文分爲四部分，分上下兩篇發送，其中第一部分爲上篇，第二三四部分爲下篇：
不同輪次，不同策略
被忽視招聘渠道
像做運營一樣做招聘
程序員入職偏好
正文：
首先我提出一個觀點，中早期公司組建技術團隊，並不是單純的僱傭關係，而是是創始人構建一個場景或者發現一個機會，爲後續加入的同學提供成長和成功的機會。
不同輪次，不同策略
天使種子輪公司招聘：如何在只有一個人或者幾個人的情況下組建早期技術團隊？
首先，創始人需要有一個好的 idea，並且最好已經有了一些驗證。創始人如果是技術出身比較好說，如果不是技術出身，需要在初期對合夥人有明確的激勵，明確的分工，明確的期權和薪資，對合夥人的家庭、生活等北京有深入的瞭解。並且要保證，技術合夥人和創始人對項目核心的認知是一致的。
其次,要有合理期權分配機制，CEO絕對是CEO，佔絕大部分。同時，期權的行權要遵守一定規則，業內公認，設置 vesting，四年兌現制，對期權進行設置，兩年50%、三年75%、四年100% ，必須有這樣基礎的架構。
確定這兩項之後，早期公司如何做人才source ？因爲在沒有僱主品牌背書的情況下，線上招聘是無法滿足招募需求的，除非是土豪創業，否則初創企業早期的薪資是很難達到候選人期望的，我自己在極驗驗證的時候，幾百塊月薪都拿過。
建議的招募方式：
合夥人自己上，挖掘同學圈、同事圈、朋友圈，在原有的信任上挖人
建立人才池，持續溝通，合適時間下手。每個合適的人都有窗口期，不斷跟進就可能得到機會。這也是簡尋爲什麼設立在線人才池的一個原因之一，我們的獵頭平時會大量跟候選人溝通，得到大量的窗口期信息，我們希望能對這些信息信息進行集中的管理，HR 就不用一個一個去溝通了，因爲溝通成本其實非常大。
學會人脈擴展，從一個人拓展到一羣人。這裏我舉兩個案例
A.一個C輪中後期的例子，創始人沒有太多的資源，但有多年行業背景，早期很難找到合適的技術人才。他就從身邊找5個不錯的技術人員，如果這5個人不考慮的話，又讓這5個人給他推薦2到3個人，如果這些人再沒有想法的話，就再讓他們進行推薦，這樣就保證了足夠的圈子來挖掘人才。招聘本身就是概率事件，需要打到圈子裏去，在圈子裏不斷拓展。
** B.** 南京一家公司的HR，通過我本人touch到我之前做高性能計算比賽認識的清華同學，於是就打入了高性能技術人才這個圈子。另外，在華科時，我身處一個叫聯創的團隊，百納，諸葛IO 等項目都是聯創人出來創建的，這個HR通過我聯繫到了聯創團隊的技術同學，並通過他們的渠道挖到了清華的一個技術大牛。（不過吸引入夥後如何留住人才更是一門學問，據我所知，後來此人還是離開了這個團隊另行發展。 ）
必要時候採用backup策略。在一些特殊情況，要採取backup策略，比如一個項目需要兩三月上線，但是兩三月人才很難招募齊人員。這時候，可以採取外包，通過合夥人去招募或者錄用實習生。 資金和項目，資金和人員，是一個先有雞還是先有蛋的問題。
在需要快速產出的時候，需要採取一些短平快的方式，招募一些名校的實習生，這些實習生可能稍加輔佐就可以很快上手工作。 （不過怎樣把實習生留下，是個問題，初創企業的實習生其實更多傾向於先去大公司沉澱。實習生後續工作交接及時補足也是需要提前籌劃的。 ）
總結一下就是：
合夥人自己上場招聘，利用好朋友同學圈子； ** **
主動出擊建立人才池，學會貯備人才池；
學會拓展人脈，經營人才圈子。
準備Backup
** PreA、A輪公司招聘策略--善用免費渠道 **
這個階段招聘技術人才，更多是希望他能夠快速上手工作，可能並不需要他們有第一批人那麼好的背景。第一批人是整個公司的核心，但放開招聘希望更多人進來時，在市場上招到的人可能並不是最理想的，這就需要他認可創業公司，認可項目。
這個階段的招聘，其實是從不規範的程度上升到規範的程度，接近社招的正常狀態了。候選人的驅動力，也從團隊上升到項目了，他會有自己的職業發展規劃，會看重薪資，這時候要淡化創業的概念，強調規範和成長。
策略****：
用好一些免費的招聘渠道
原先大家使用的老三大渠道，像中華英才網其實已經沒有太大的流量貢獻了，智聯和前程無憂在傳統職位如Java、 C++職位裏面，可以挖出部分工作年限比較高的優質人才。
獵聘等新興的平臺，有很多主動投遞的渠道；像拉勾和Boss直聘，使用頻率越高，反饋越準時，排序會靠前，這個是平臺流量帶給企業的優勢，其中Boss直聘需要主動勾搭候選人，話術的改善和調整可以提供一些幫助。
像我們簡尋也會有在線人才池服務，每個月有幾百個經過我們獵頭溝通過的優質候選人，企業目前可以免費邀約。
這個階段其實並沒有更好的渠道選擇，但也沒有那麼大的招聘需求，注意各個招聘渠道的使用技巧，基本能夠消化常規職位。
像獵頭一樣，使用社交類數據進行人才尋訪
大部分的被動招聘渠道都是僱主自己的吸引力和僱主品牌在一個簡歷平臺的展現，候選人主動進行的機率是極低的，不是在一個地方放了JD ，就一定有人投遞。候選人願意投簡歷，一定是公司產品或者創始人本身的影響力在網絡上的映射。
因此，早期創始人及合夥人可以通過拓展內部渠道去招人，比如創始團隊成員在知乎、微博、Github上活躍，就能吸引一部分候選人。 比如我個人，目前知乎粉絲只有1000多，但還是能收到一些簡歷投遞。
B輪招聘策略--主動出擊
這個階段被動等待投遞，已經很難滿足企業的招聘需求了，企業也必然已經有了成熟的人事組織，並且對HR的要求非常高，工作量也更大。
這個階段HR 需要實踐初期創始人在早期招募候選人的一些策略，主要有：
像獵頭一樣獲取更大量簡歷
擴展靠譜的獵頭渠道（如何篩選靠譜的獵頭渠道，這個後面詳細展開）
擴展人脈&社交類數據，定位自己需要的候選人，進行聯繫
除了以上招聘策略的區別，實際上，幾乎所有中早期的公司還有一些共同的招聘問題需要考慮：
構建有效的內推體系
對互聯網公司來說，內推是一個所有輪次都應該重視的渠道，在中後期公司，內推的佔比甚至高於50%，但在構建內推體系時，一定要注重管理和激勵，畢竟要讓公司內部的人爽了，大家纔有動力內推。
HR像獵頭一樣工作
中早期的HR是沒有太多機會等待被動簡歷的，因此一定要投入大量的時間，主動獲取和積累人才數據，藉助必要的工具，進行篩選，然後進行大量溝通，鎖定優質候選人。
一般來說，常規的招聘和獵頭內推基本上能完成招聘計劃，如果不能，就要考慮自己公司的職位設置是否合理，有必要的情況下，要進行職位拆分。比如我們以前就幫一個做人工智能的 VIP 客戶，詳細拆分過高性能方面的崗位，如果按照他們原先的崗位設定，在目前的市場上，幾乎無法找到人，拆分過後，招人可能依然有難度，但已經在可執行的範圍內了。
在早期公司，如何給早期成員Package
初創公司待遇是薪資和期權匹配的問題，其中取捨因人而異。一般情況下，候選人如果希望和公司一起走下去，在意長期回報，可以考慮期權高，薪酬稍低。實際上，薪資倒掛在創業公司是一個很高概率會發生的情況，我作爲公司創始人，薪資是低於很多公司成員的；但如果有人在意目前的薪資，在資金允許的情況下，也可以考慮高薪資低期權，這不是一定的。
總結：
初創階段技術團隊的組建，創始人及合夥人主要靠人脈靠信任招聘；
發展到一定階段時，需要靠招聘渠道招人，同時靠社交渠道進行PR，主動勾搭候選人；
公司進入快速發展渠道時，可以通過招聘廣告來解決招聘需求。
另外，對中早期的公司來說，不同時期的業務變動和規模發展都極其迅速，技術人員選擇不同階段的公司，內在驅動力可能截然不同。
比如天使輪期間加入的候選人更加看中團隊，A 輪後加入的候選人則可能更看中項目，當內在驅動力不同時，互相重視和吸引的特質也會有所不同，同樣需要在招聘時平衡把握。
預告
關於中早期公司如何充分利用各類招聘渠道、社交渠道、人脈渠道進行人才招聘，達到以運營的水平做招聘，厲害的程序員一般又有何求職偏好，將在下一篇文章中詳細解讀，歡迎關注。
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