強勢團隊的五個特徵
曾幾何時，團隊成爲一個響亮的詞語。公司與公司在市場上的搏殺更多的演繹爲團隊與團隊的ＰＫ。成功的團隊都是一樣的，不成功的團隊各有各的不幸。如何打造一支強勢團隊困擾着一位又一位的經理人。下面來介紹一下，強勢團隊的五個特徵：
第一，數量合理。團隊奉行的不是人多力量大的原則，而是根據需要來確定人數。需要十個人就可以搞定的問題，找來十一個人，那麼這第十一個人來了做什麼呢？吃閒飯吧。單單吃閒飯也就罷了，偏偏人不是動物，往往吃飽了，就找事幹，幹着幹着，就出問題了。團隊人數相比實際需要人數過少也不行。十個人能搞定的問題，找五個人幹，難道要拿這五個人當牲畜用？
第二，能力互補。每個人的能力就好比軍隊衝鋒時拿的手槍、步槍、衝鋒槍、大炮等等。各有各的用途，有擅長打遠處的，有擅長打近處的，有擅長打天空的，只有它們相互配合才能贏得勝利。一個團隊也是這樣，團隊成員都有自己的性格，有自己的特長，有自己的經驗，只有充分地實現人員能力的互補，形成一個類似球體的結構，而不是長方體或者其它的體形，才能更快地向前滾動。
第三，目標清晰。一個團隊沒有清晰的目標。那麼團隊的存在也就失去了意義。因此一定要讓團隊成員熟知他們所要做的是要達到一種什麼樣的目標。當然這個目標不是隨便制定的，要根據現實情況，制定出的切實可行的目標。過高或者過低的目標，都會挫傷團隊成員的積極性。在明確團隊目標的前提下，細分團隊成員的目標。讓每個成員同時熟知自己的目標。
第四，責任明確。在目標清晰中談到劃分團隊成員個人的目標後，接下來便是團隊成員職責劃分，每個人都應該知道自己的責任。責任包括兩方面的意思，一是做好應該做好的，二是，如果做不好，要承擔相應的懲罰。
第五，團隊領袖。火車跑地快，全靠車頭帶。一個好的團隊，同樣需要一個優秀的團隊領袖。團隊領袖強調的是管理協調組織能力，或許他的專業技術不是最強的，但他有其獨到之處，那便是將一羣人牢牢聚集在一起的魅力
高情商團隊的五項修練
· 要想系統有效地管理團隊情商，打造高情商團隊，就要掌握五個重要法則：認知法則、溝通法則、柔情法則、激情法則、誠愛法則。
作者：北京大學當代企業文化研究所主任 馬曉晗
團隊情商是管理科學的一個新領域，是關係團隊建設和團隊效能的一個重要概念。它並不是團隊中每一個成員個體情商的總和，而是團隊成員在情感互動上形成的團隊情感以及表達和控制的整體水平。團隊情商的高低直接決定了該團隊的能力、效率，甚至關鍵時刻的成敗。
要想系統有效地管理團隊情商，打造高情商團隊，就要掌握五個重要法則：認知法則、溝通法則、柔情法則、激情法則、誠愛法則。
認知法則
認識你自己
對於一個團隊的管理者來說，認知原則的第一個問題就是：認識你自己。
在希臘古城特爾斐的阿波羅神殿上刻有七句名言，其中流傳最廣、影響最深的一句是:“人啊，認識你自己。”
這裏所說的“認識你自己”，是指認識自己的情感資源，包括情感的優點和缺點，情商的高低，在什麼情況下的情商高低，以及自己有什麼情感傾向和障礙等。
秦朝末年，項羽和劉邦兩人各自帶領隊伍推翻了秦朝政權。後來兩人又爭奪天下，也就是歷史上的楚漢相爭。項羽是所向披靡的西楚霸王，天下第一英雄；而劉邦則是一個屢敗屢戰、打不過就跑的漢中王。
然而，項羽有勇無謀，任性，不能控制自己的感情。他動輒大怒，率性而爲，有功不賞，當斷不斷。相反，地痞流氓出身的劉邦，儘管最初缺點很多，而且輕視文人，但在張良等人的指點下，他很快意識到自己的問題，對自己的情感、情緒及其後果進行了反思，並且進行了根本性的調整。最後，劉邦竟然讓項羽兵敗 垓下，成爲漢代的開國皇帝。
假設項羽能像劉邦一樣認識自己的情感、情緒，並及時進行反思和調整，歷史也許就會被改寫。
人們常說“人貴自知”，但很少有人能夠做到這一點，而劉邦卻做到了。一個好的領導要掌握一批人才，把他們放在適當的位置上，讓他們最大限度地發揮自己的積極性。劉邦深諳此理，他讓韓信帶兵，張良出謀，蕭何管理後勤，將所有的工作安排得有條不紊，劉邦也因此而成爲這個集團的領導核心。
由此可見，一個團隊的管理者能夠認知自己的情感資源是十分必要的。
用心傾聽
作爲團隊的管理者，只有注意傾聽，才能瞭解本組織的情感資源狀況。由於情感問題往往經過傾聽才能被具體瞭解，傾聽本身就是一個認知的過程。
傾聽是認知法則中一種重要的交流技巧，是溝通的前提。和諧相處的實質，就是人與人通過信息交流從而獲得全面評價的過程，在形式上充分體現在“聽”和“說”上。但並不是用耳“聽”，而是用心去“聽”。
做個好聽衆，注意傾聽，是一門藝術，表現和掌握這門藝術需要有耐心。每個人都希望別人從頭到尾安靜地聽自己把話說完，從而展示出自己的價值。所以，在傾聽過程中要緊扣對方所講的話題，等待對方講完以後，再針對他的思路進行分析和思考。傾聽時不僅可以藉機觀察對方，使對方產生愉悅的感覺，同時靜默 地傾聽會給人一種高深莫測的印象，由此我們也可以隱藏自己的弱點。
在情感認知基礎上進行分析、思考
在現代企業進行情感管理，管理者首先要分析團隊中每一個成員的情況。由於他們來自不同地區，擁有不同文化背景和學歷，心理素質也有很大的差別。在這樣的情況下不可能一蹴而就，建立起一個高情商的團隊。因此，我們要在對團隊情感認知的基礎上，進行分析、思考，找出問題的根本。
強生公司前CE0拉爾夫·納森意識到，強生要取得成功需要更多的情感資源。事實上，他把培養團隊情商看作當時公司最重要的任務。他的研究團隊開始考察358位被認爲是最有前途、發展迅速的經理人，這些經理人是從全球範圍內精心挑選出來的。強生公司把這一組經理人和另一組績效不佳的經理人作比較，評估他們的情商資質。結果發現，高績效的一組經理人展現出了所有的情商資質，而另外一組績效不佳的經理人卻只顯露了很少的幾項情商資質。無論在全球什麼地 方，情商資質都同樣能被識別出來，這說明這些能力在公司的任何業務區域都能起作用。
因此，對團隊情感資源和情商問題的分析，有利於提高團隊情商的管理水平，對團隊績效的高低有着重大影響。
溝通法則
“溝通”是經營團隊情商的重要環節，也是解決團隊中各種問題的關鍵。
溝通時應注意哪些問題
首先，情感管理者在溝通前要充分了解自己的情感狀態。管理者與員工溝通時的心情可能是平和的，也可能是憤怒的。但無論處於什麼樣的情感狀態，領導者都必須對此有清醒的認識。
其次，爲了避免出現“對牛彈琴”的現象，管理者要了解溝通對象的性格特點、價值觀、工作狀況以及所要溝通事項的具體情況等，這直接決定了溝通能否成功。
再次，管理者在與員工溝通的過程中，一定要尊重他人。在批評員工時，一定要注意場合，避開公共場所，否則只會招致員工的嫉恨。
第四，溝通過程中還要注意控制自己的情感，不要輕易對員工發火。這絲毫無益於你要解決的問題。倘若對方一時難以理解，也不要急躁，心平氣和地曉之以理、動之以情，員工最終會理解你的苦心的。
善於利用事件進行溝通
溝通需要機會，優秀的領導者善於利用事件進行溝通，表明態度，以達到事半功倍的效果。
公元前605年，楚莊王平定了令尹鬥越椒發動的叛亂之後，有一天召集臣下一起飲酒，直到日落西山，還未盡興。莊王又命掌燈繼續飲酒，並命愛妾許姬爲大家敬酒。突然，堂上的燈火被風吹滅了。這時，席上一人趁黑暗之機撫摸了美麗的許姬。許姬反抗並且摘下了那人的帽纓，然後向莊王稟告，要求趕快點燈查 明此人。沒想到莊王命令：“切莫點燭!寡人今日要與諸卿開懷暢飲，大家統統絕纓摘帽，喝個痛快!”當文武百官莫名其妙地摘帽絕纓後，莊王才命人點燭掌燈。 就這樣，那個調戲許姬的人沒有暴露。
後來，楚莊王攻打晉國的時候，有一員叫唐狡的猛將凌厲無比，在這次戰爭中屢立戰功。戰後，楚莊王對唐狡說：“寡人真慚愧，過去竟沒發現你這樣的將才。”唐狡說：“是小人罪該萬死，上次晚上飲酒的時候，是我對不起許夫人呀。”
這個例子體現了楚莊王是一個高情商的管理者，他非常善於駕馭團隊成員的情感。在平定叛亂的過程中，將士們拼死拼活，在慶功宴上就應該讓他們盡情地釋放情感。如果當時就把那個調戲許姬的人抓出來，不僅莊王的面子不好看，慶功宴的氣氛也將被徹底的破壞。“小不忍則亂大謀”，後來的事實證明，莊王的這 一招收到了很好的效果。
做好團隊協調工作
協調是重要的溝通方式，也是一種高層次的溝通。當團隊出現不和諧因素或者衝突時，就需要管理者出面做協調工作。
管理者對團隊的協調工作主要表現在兩個方面：一是團隊管理者與團隊成員之間的協調；二是團隊管理者對團隊成員間出現的問題進行協調。
第一個方面又可分爲兩種情形：其一，當團隊成員情緒低落、意志薄弱、心態悲觀時，管理者要及時與該成員溝通，讓他儘快走出這種不健康的情感；其二，團隊成員間沒出什麼問題，但管理者自己心中有一套更高的情感、績效標準。爲了使團隊產出最大化，管理者此時會主動地、略帶技巧地激發員工的狀態。
第二個方面是當團隊成員間出現不和諧因素時，需要管理者出面協調。在這種情況下，管理者首先應瞭解真實情況；其次，在協調過程中要注意公平性、正義性和建設性，切不可偏袒任何一方；同時，管理者可以積極地利用衝突，在處理的過程中積極地鼓勵當事人進行和解。
由於團隊中的衝突更多的是以隱性方式存在，對此，管理者一方面要能夠洞察其中的微妙，另一方面要運用一定的手腕和技巧妥善處理這些潛在衝突，切忌使隱性的問題轉變爲顯性的衝突。
柔情法則
所謂柔情管理，就是以似水的柔情去管理一個團隊。柔情管理是在情感認知、溝通的基礎上，以尊重、關愛爲基礎，以細微、深入的關懷體貼爲特徵的一種管理方式。
運用柔情管理應注意的問題
第一，注意柔情法則效果的滯後性。在剛性管理中，管理者的意志和被管理者的執行是同步的，被管理者無論是否理解都得執行，其效果也是立竿見影。而在運用柔情法則時，管理者的意志變成被管理者的自覺行動，在執行的時間上會相對滯後，因此管理者要有耐心，不能急於求成，否則效果將適得其反。在這裏， 列舉古代一位官員進行柔情管理的例子。
北宋宰相韓琦當年在鎮守大名府時，有一人爲其獻上兩個玉杯，說：“這對玉杯裏外都沒有瑕疵，是天下無雙的寶物!”韓琦收下了玉杯，以後每逢設宴招待客人時，韓琦都專設一桌，上面鋪着錦綢，把玉杯放在上面供人賞玩。
一天一位官吏不小心撞倒了那個桌子，兩個玉杯都摔碎了。客人們很吃驚，那個官吏也等待受懲罰。然而，韓琦卻笑着對客人說：“所有的物品是珍藏還 是毀壞，都有其自己的命運。”之後又對那個官吏說：“你是失誤造成的，並不是有意的，有什麼過錯呢?”在座的客人都佩服韓琦這種寬厚的德行和度量。
韓琦高明的管理手法在這裏得到了充分的體現，我們可以想象，韓琦一定會爲那兩個玉杯感到惋惜甚至難過，但他並沒有表露出來，他知道這是一個與手下交流的好機會，他用自己的柔情化解了那位魯莽的官吏的緊張心理，同時也得到了那位官吏的感激、尊重和努力工作的回報。不僅如此，他的行爲也在衆多官員中 造成了一定的影響，讓他們認識到韓琦是一個寬宏、大度之人，是一個值得跟隨的好領導。
第二，柔情管理應該儘量把工作做在前面，提前與個體進行溝通與交流。大氣物理學上有一個著名的“蝴蝶效應”，它在社會學界用來說明一個微小的不良機制，如果不加以及時引導、調節，會給社會帶來非常大的危害。
現代社會的節奏非常快，人們的生活工作壓力都非常大。在這樣的高壓之下，人們渴望交流、溝通與關心。這時候，最好的管理方式就是柔情管理，它可以避免“蝴蝶效應”的負面結果。企業的高層中總會有不同的發展戰略之爭，管理層與員工之間也會存在諸多矛盾。這些矛盾在平常看來，就是南美洲熱帶雨林中的蝴蝶偶爾扇動幾下翅膀，但如果不能及時、妥善地化解這些矛盾，說不準哪天企業裏就會颳起一場龍捲風。
柔情管理如何與剛性制度相協調
每個企業都有自己的管理條例和制度規範，這些條例和規範是硬性的規定，領導者和員工都必須遵守。對一個企業來說，剛性制度是必須的，否則企業便是一盤散沙，但剛性制度又有其不足之處。
首先表現在時效性方面。企業的規章制度一般都具有相對的穩定性，在一段時間內不會發生變化，這樣就容易因爲制度與現實的脫節而產生矛盾。
其次表現在制度的不可窮盡性方面。剛性制度是具體的、有限的，但實際生活和工作中會產生各種各樣的問題，因此，剛性制度只能涉及到企業中的主要問題，對大多數小問題就無可奈何了。
針對剛性制度的不足，企業的彌合之道就是引入柔情管理機制，實現兩者的互助管理。其實，剛性制度也只是相對的剛性，領導者在團隊中實行柔情管理，也需要剛性的制度作爲輔助，這就是柔中有剛。
由此可見，好的領導應該具備這樣的性格：剛強、剛烈但不固執己見，溫和、柔和但不軟弱無力，即通常所說的剛柔相濟。一味的柔和、軟弱，會使自己的力量被削減，以至失敗；一味的剛烈、剛強，又會導致剛愎自用，也註定要滅亡。
團隊關懷是柔情法則的重要體現
團隊關懷本身就是一種激勵，可以讓成員感受到團隊的溫暖，產生責任感與歸屬感。如此，員工就會自我激勵，自我驅動，這必將有利於團隊情商的提高。
團隊關懷的形式多種多樣，不同的國家、不同的文化有不同的團隊關懷形式，不同的公司亦有不同的團隊關懷形式。
以豐田公司和本田公司爲例，公司致力於爲僱員提供參與管理的機會，並使他們獲得個人成就感。在平等的氣氛中，所有人都把自己視爲公司的一員，都是公司的主人。本田公司的董事長也和工人一樣穿着白色工作服，頭戴黃色安全帽，經常親自上機操作，和員工一樣在食堂就餐。豐田公司則非常注重提高員工的參 與感和責任感，公司徵集所有員工的“合理化建議”，鼓勵員工積極參與，在提供建議方面有優秀表現的員工將受到表揚。在這樣的團隊中，員工可以體會到寬鬆的工作氛圍與溫暖的組織情懷。
激情法則
激情法則，是指利用團隊的情感、情緒，通過各種方法將個人對集體的情感激發起來，轉化爲能量並釋放出來形成衝力，進而提高團隊情感能量的一種方法。激情法則是建立在認知、溝通、柔情的基礎上，使成員認同團隊的共同目標，在情感上達成一致，大大提高了行動效率。
如何應用激情法則
耶魯大學經濟管理學院教授哈馬斯•埃爾認爲，公司要把激情傳遞給團隊可利用兩種力量：一種是恐懼，表現爲擔心，如害怕失去事業、愛情和家庭；一種是誘惑，表現爲對美好願景的嚮往。這是行爲發生改變的兩種動力。二者相輔相成，配合得當，就容易讓團隊變得有激情。
無論是誘惑，還是恐懼，其實都表現爲企業的制度或政策。而這些制度或政策又依賴於管理者的恰當運用和實施。比如說，爲了維繫員工的激情，管理者需要鼓勵員工去創新，而又不能讓員工背上懼怕失敗的心理包袱；在考覈員工時，可採取長期目標和短期目標相結合的辦法；建立良性競爭的平臺；從情感上重視和 尊重員工，給予必要的關懷和肯定；通過持續地激勵激發員工的工作熱忱，必要時施加一定的壓力從而激發其持續的進取心等。
此外，管理者個人的激情狀態也是一個很重要的因素。衆所周知，榜樣的力量是巨大的，領導有激情員工纔會激情勃發。這種激情不只是表現在語言上，還體現在行動上，很多時候，行爲比言語要重要得多。如果管理者工作非常投入，就會潛移默化地影響員工的工作狀態；管理者辦事雷厲風行，就會改掉員工做事拖 沓的習慣。
激情產生高績效，但激情是需要支付大量精力的，所以激情不能持續長久，需要週期性減退。同時，長時間高漲的激情可能會帶來盲目和非理性。所以說，團隊需要激情，但是激情也需要冷處理。哈馬斯•埃爾這樣強調：“當管理者以充滿激情的語言與行爲激活了團隊以後，這段激情可以持續一段時間。當進入正規化以後，需要冷處理一下。過一段時間以後，團隊又會和先前一樣沉悶，需要注入激情。”
激情管理要把握時機
“曹劌論戰”是春秋戰國時期一個很著名的故事。
魯莊公十年春天，齊國軍隊攻打魯國。魯莊公準備應戰。曹劌請求參與指揮戰鬥，莊公同他共坐一輛戰車。在長勺作戰時，莊公打算擊鼓命令進軍，但曹劌說：“不行。”齊 國軍隊敲了第一次鼓，曹劌讓魯莊公的軍隊原地不動；齊國軍隊敲了第二次鼓，曹劌還是讓魯莊公的軍隊原地不動；齊國軍隊敲第三次鼓，他們以爲魯軍還會原地不動，曹劌卻說：“可以進攻了。”魯軍戰鼓齊鳴，立即衝鋒，齊國的軍隊大敗。
戰勝了齊國軍隊後，莊公問這樣做的原因，曹劌回答說：“作戰是靠勇氣的。第一次擊鼓振作了勇氣，第二次擊鼓勇氣低落，第三次擊鼓勇氣就消失了。他們的勇氣消失了，我軍的勇氣正旺盛，所以戰勝了他們。”
曹劌懂得，激情是有條件的，那種讓人們達到高度興奮狀態、有衝鋒陷陣衝動的激情，是有時效性的，不可能持久。他就是利用這一點，一直等待着對方的激情慢慢低落，而讓自己的軍隊保持激情，最後以激情的軍隊去衝擊情緒低落的敵軍，當然就容易取得勝利。
誠愛法則
前四個法則都需要真誠和愛心，誠愛法則貫穿於所有法則之中，是它們共同的靈魂，也是團隊情商管理的最高境界。
“誠”爲基礎
所謂誠，就是真誠，不欺騙人，也不自欺欺人。要做到誠，就一定要守信。中國古人對“信”看得非常重。《素履子•履信》中說：“天失信，三光不 明；地失信，四時不成；人失信，五德不行。”正所謂，人無信不立，家無信不睦，業無信不興，國無信不寧。企業對外要講信用，“信”就是資質，是無形資產， 是通行證，是客戶的忠誠度、滿意度。對內，信用更是領導權威、企業凝聚力的保障。
團隊情商管理在情感運用上的一個核心原則就是“真誠”，因爲只有發自肺腑的真實情感才能表現自如，才能產生強烈的震撼，也才能積極地調控團隊成員的情感和意志。
心有“大愛”
管理學上有“大愛管理”與“小愛管理”之分。“小愛管理”主要是指管理者對下屬的關愛，表現爲一種功利性、交易性甚至是哥們義氣的行爲。他們對下屬表現出的關愛並非是出於本心，而是希望通過表現自己的關懷使員工感激自己，從而更加努力工作，或者是想通過自己對下屬的關愛而收買人心，使他們成爲自 己的心腹，以此壯大自己的實力，爲個人謀利益。“大愛管理”正與此相反，管理者對下屬的關愛絕非出於一己之利，不以培養個人交情爲出發點，不以取得下屬的感激爲目的。
大愛管理表現在領導者對下屬的尊重和關心上。在現代社會中，僱員和老闆之間既是一種僱用的關係，也是一種合作的關係，管理者和員工之間的合作關係則更爲明顯。管理者與下屬只是在職位上有所區別，而在人格上、尊嚴上都是平等的。管理者不能因爲自己是領導就高高在上，對下屬有所輕視，這也決定了管理 者要尊重下屬。
與下屬相比，管理者手中掌握了更多的資源，而擁有資源的多少在一定程度上決定了你是處於強勢還是弱勢狀態。因此，無論從心理學上，還是從實際工作中可能會遇到的困難來看，下屬都需要領導者的關心。這種關心不僅是領導者個人情感考慮的結果，也是領導者的職責所在。
大愛管理最基本的實現途徑就是時常與下屬進行交流和溝通。交流方式可以是正式的，如單獨約時間在會議室就某項事情進行溝通，但更多情況下應該選擇非正式的交流方式，如在午餐時邊吃飯邊交流，也可以在娛樂時進行簡單的溝通。這些非正式的交流方式可以消除嚴肅的氛圍，讓上下級之間能夠在更平等、寬鬆 的氛圍中坦誠表達各自的想法。
