企業管理：什麼樣的績效考覈才能提高員工效率-做到商學院

最近，很多老闆都說: 洪老師，我們公司現在面臨非常嚴重的問題，員工整天抱怨，懶惰，什麼都不做，公司的績效考覈流於形式。
然後讓我幫忙看一下爲什麼許多公司進行績效考覈，但實質作用不大？
實際上，許多公司通常在考覈的基礎上進行績效評估，並輔以激勵措施：我們必須知道，沒有員工希望老闆和領導者來進行考覈，因此員工更容易受到認可和鼓勵。不要盲目評估，而要問自己。
讓我們看一下傳統“績效考覈”爲何不成功的關鍵點：
1，提高績效考覈目標：不斷提高要求，參與目標，逐年上升，員工無法完成，老闆希望實現的高目標，這就是老闆的業務需求。但是，如果老闆的目標不能轉化爲員工的目標，那只是員工必須接受的任務。員工只有被動任務，而沒有主動目標。因此，員工的工作狀態是被動的。由於心臟無法識別此“目標”，因此自然不會盡最大努力實現目標。
2，獎勵的表現和處罰少：基本每月一次，主要是扣除，獎勵很少。如此，員工對評估表示抱怨，許多人不得以離職。
3，推動績效考覈薄弱：重要的是三點：第一，考覈過於籠統，看起來科學合理，卻失去了重點；其次，激勵非常有限、激勵週期較長，而且，在各種綜合因素的影響下，績效考覈的價值和影響實際上並不高。第三點更糟糕的是，固定工資的增長不可避免地會推高固定的勞動力成本，並且由於員工過去的表現和貢獻而不能增加。公司未來的經營成本，良好的業績和傑出的貢獻應在未來得到兌現，未來的業績要好，未來的交貨要及時。
閱讀以上三點後，請回顧您自己公司的績效評估。上面有什麼問題嗎？
該公司以前一直在進行KPI績效考覈，並且在開始時就非常好。當時，員工滿懷信心。爲了完成公司的既定目標，每個人都加班。在上半年，每個人仍然能夠完成任務並獲得公司的獎勵。每個人仍然願意努力工作並付出代價。隨着時間的流逝，整個公司的氣氛都是考覈，出現消極情緒。慢慢地，由於無法完成任務，薪水很低，工資水平沒有達到以前的標準，心情開始跌落。一些員工開始離職，然後辭職給其他競爭對手，不僅員工流失嚴重，而且還有競爭對手。
那麼，薪酬績效激勵應該怎麼做？
績效激勵是績效在先，激勵在後的，也就是說，如果員工想要實現高收入，則必須實現高效應，因此績效激勵主要做以下兩件事：
績效指標利益捆綁
（1）設計激勵指標
設計的每個績效指標都可以明確量化，並且可以用公司所需的數據來表示。
例如銷售、毛利、成本率、個人績效、投資回報率、工資率、可控制的費用率、客戶滿意度、員工離職率等，這些數據都是基於結果的。
（2）指標與薪酬掛鉤
在找到每個職位的激勵指標之後，我們將這些指標與員工的薪水聯繫起來，然後根據實際數據進行支付，最終確定員工的薪水收入。
其實我們應該明確激勵，明確目標，讓員工實實在在的能拿到他所期待的薪資，那麼他就必定會提高效率，從而達到考覈目標。